Prawo rozwoju organizacji: cechy, kamienie milowe i struktura

Trudności w rozwoju i adaptacji, adaptacja to podstawowy do koncepcja organizacji jako systemu. Każdy system podlega pewnym siłom zewnętrznym, które zmuszają go do dostosowania się do zmian w środowisku zewnętrznym. Systemy ludzkie, czyli organizacje społeczne, znajdują się pod stałą presją zmian.

Wszyscy jesteśmy świadkami np. zmian w etyce społecznej i społecznej odpowiedzialności biznesu. Jak nowoczesna organizacja może zapewnić sobie adaptacyjność i przetrwanie w obliczu zmian, jednocześnie rozwijając się? Wyzwanie związane z utrzymaniem żywotności każdej organizacji jest ważnym elementem obecnej teorii podejścia systemowego.

Wśród podstawowych praw funkcjonowania organizacji dominującą rolę odgrywa prawo rozwoju.

Relacje pojęć "zależność", "prawo", "prawidłowość"

Wszystkie procesy w organizacji można sklasyfikować jako sterowalne, częściowo sterowalne i niesterowalne. Każdy z nich zawiera 4 elementy składowe:

• akcja wejściowa (dane przychodzące);
• wynik zmiany w przychodzącym działaniu (przetworzenie przychodzącego działania przy użyciu popularnej lub nowej metody);
• wynik zmiany w przychodzącym działaniu;
• Wpływ wyniku na działanie wejściowe (edycja metody przetwarzania oryginalnego działania wejściowego).

Między działaniem wejściowym a wynikiem wyjściowym istnieje zawsze pewien związek; może on mieć różne formy: tabelaryczną, graficzną, formułową, słowną itp. д.

Istniejące zależności mogą mieć następujące warianty:

• bezstronne (tworzone niezależnie od woli i świadomości ludzi) i personalne (tworzone przez ludzi dla osiągnięcia globalnych celów organizacji lub państwa);
• krótkoterminowe (np. zależność wyboru możliwych rozwiązań danego procesu operacyjnego od planowania czasu) i długoterminowe (np. zależność wynagrodzenia pracownika od jego wydajności)
• moralne (związane z realizacją w społeczeństwie norm ludzkiego postępowania, norm dobra i zła) i niemoralne (związane z tradycjami i obyczajami, które w taki czy inny sposób naruszają prawa obywatelskie).

W końcu wszystkie ludzkie decyzje i działania w taki czy inny sposób podlegają jakiemuś prawu (zależnemu lub nieświadomemu).

Przez prawo należy rozumieć zależność, która może być utrwalona w dokumentach normatywnych lub jest przyjętą normą dla dużej grupy ludzi lub firm (takie normy istnieją w Biblii, Koranie). Zależność ta jest uznawana i wspierana przez wybitnych naukowców. Wszystkie te pojęcia są ściśle powiązane.

Zatem wzór jest częścią ogólnego prawa. O prawie można myśleć jako o relacji między celami zarządzania a środkami i sposobami ich osiągania. Podsumowując, prawo ma mechanizm działania i mechanizm wykorzystania. Mechanizm działania może polegać na kształtowaniu się zależności cech wyjściowych od cech wejściowych. Mechanizm egzekwowania to zbiór norm i standardów dotyczących realizacji mechanizmu aktywności pracownika, zawierający listę jego dotychczasowych uprawnień i ewentualnych obowiązków.

Podstawowe prawa organizacji

Prawa rozwoju organizacyjnego mają wspólny i szczególny początek we własnym składzie. Część ogólna prezentowanego prawa ma mechanizm działania niezależnie od położenia geograficznego, stanu, sfery pracy firmy. Rozumienie prawa polega na tym, że nie zmienia ono swojej istoty i odzwierciedla tożsamość organizacji jako istniejącego systemu społecznego. Na przykład, ogólny poziom kultury i szkolenia.

Przepisy odgrywają bardzo rola podstawowa W teorii istnienia. Mogą one odzwierciedlać fundament w postaci teorii. Umożliwiają one prawdziwą i sprawiedliwą ocenę status quo oraz uwzględnienie doświadczeń zagranicznych.

Prawa rozwoju dzielą się na dwa możliwe rodzaje:

• podstawowe (prawa synergii, samozachowania, rozwoju);
• Najmniej pryncypialne (informacyjno-porządkowe, jedność syntezy i nauki, kompozycja i proporcjonalność, szczególne prawa rozwoju organizacji społecznych).

Koncepcja rozwoju

Proces rozwoju jest zjawiskiem nieodwracalnym, którego celem jest prawnie możliwa zmiana istniejącej materii i świadomości. Możliwe są dwa warianty rozwoju: wariant ewolucyjny (zmiany ilościowe i jakościowe w czasie, zmiana świadomości miesza się ze zmianą materii), wariant rewolucyjny (gwałtowne zmiany stanu świadomości bez dynamiki podstaw).

Wyróżnia się także możliwe warianty rozwoju progresywnego i regresywnego. Postępujący rozwój oznacza komplikację systemu jako całości, pojawienie się w nim nowych powiązań oraz części i elementów. Rozwój regresywny to upraszczanie systemu, eliminacja powiązań i części, elementów.

Koncepcja prawa rozwoju

Podstawowe prawa rozwoju organizacji mają swoje podstawy w następujących czynnikach:

• zmiana w środowisku zewnętrznym;
• dynamika środowiska wewnętrznego (relokacja pracowników, zmiana technologii itp.).);
• bodźce i interesy jednostki i społeczeństwa (motywacja w ekspresji osobistej);
• starzenie się i zużycie części materiałowych;
• Dynamika warunków środowiskowych;
• postęp technologiczny.

etapy rozwoju

Istnieje osiem podstawowych kroków w jego własnym rozwoju:

• próg czułości;
• proliferacji;
• wzrost;
• dojrzałość;
• nasycenie;
• spadek;
• upadek;
• eliminacja (recykling).

Prawo rozwoju organizacyjnego brzmi następująco. Każdy system materiałowy ma tendencję do osiągania większego potencjału zbiorczego, gdy pokonuje wszystkie etapy cyklu życia.

Zasady

Analizowana koncepcja opiera się na następujących podstawowych zasadach prawa rozwoju organizacji:

• Inercja - oznaczająca, że całkowity potencjał (suma dostępnych zasobów) systemu zmienia się po zainicjowaniu działania i po zaistnieniu zmian w środowisku zewnętrznym lub wewnętrznym i trwa przez jakiś czas po jego zakończeniu.
• Elastyczność - oznaczająca, że tempo zmian istniejącego potencjału prawdopodobnie zależy od wielkości samego potencjału. W praktyce, odporność systemu jest oceniana w porównaniu z innymi systemami na podstawie informacji statystycznych lub klasyfikacji. Na przykład dla organizacji o najwyższej elastyczności: gdy wielkość popytu na dany produkt maleje w krótkim czasie, pracownicy uczą się i zaczynają produkować nowy rodzaj produktu, na który jest duże zapotrzebowanie.
• Ciągłość - oznacza, że proces zmiany istniejącej zdolności systemu jest nieprzerwany, zmienia się tylko tempo i symbol zmian.
• Normalizacja - zakłada, że system dąży do normalizacji spektrum zmian w pojemności systemu. Zasada ta opiera się na powszechnej potrzebie stabilności.
• Stabilność oznacza zdolność całego systemu do działania bez zmiany jego istniejącej struktury i do pozostawania w długotrwałej równowadze. Definicja ta powinna być stała w czasie.
• Normalizacja może nastąpić np. poprzez połączenie nowych, niekonwencjonalnych zasobów w celu stworzenia nowego produktu oraz poprzez włączenie nowych produktów do działalności organizacji.

Formuła ustawy

Jest to matematyczna definicja prawa rozwoju organizacyjnego:

Rj = Ʃ (Rij)* Rmax,

gdzie Rj jest wydajnością systemu w j-tym (1,2,...,n) etapie cyklu życia;

Rij - zdolność systemu w i-tej dziedzinie (gospodarka, technika, polityka, pieniądz) w j-tym kroku.

Można obliczyć pełną zdolność systemu na każdym etapie cyklu życia.

Rmax jest wartością indywidualną, która zależy od postrzegania przez menedżerów odporności firmy. Rmax wyraża się w rezerwach i zapasach przedsiębiorstwa, których znaczny wzrost powoduje trudności w utrzymaniu ruchu.

Prawo ewolucji w teorii organizacji opisuje krzywa cyklu życia. Krzywa ta obejmuje osiem etapów (wymienionych powyżej): próg wrażliwości, dyfuzja, wzrost, dojrzałość, nasycenie, spadek, załamanie i eliminacja lub wykorzystanie.

Wymienione osiem etapów obejmuje zarówno progresywne, jak i regresywne warianty rozwoju. Pozytywny trend rozwojowy wskazuje na możliwość rozwoju progresywnego, natomiast negatywny na opcje regresywne. W tym momencie pojawia się problem: zrównoważony rozwój czy gospodarka. Jest to bardzo wymagające zadanie do wykonania. Prawo rozwoju i przykład organizacji jest reprezentowany przez trzy możliwe opcje.

Wariant 1: Kierownik i jego pracownicy są nieświadomi prawa ewolucji

Spontaniczne funkcjonowanie prawa jest obecne. W każdej organizacji menedżerowie i pracownicy mają dobrze wyczuwalne dążenie do wzrostu rentowności i wynagrodzenia pracowników. Pracownicy i menedżerowie mają zwykle silne witalizujące wyobrażenia o przyszłej konkurencyjności produktów i rentowności całej firmy.

Kierując się tym, pracownicy zawsze dążą do stopniowego, intensywnego rozszerzania procesów produkcyjnych, przyciągając dodatkowe możliwe inwestycje. Nie zawsze te kierunki działań będzie odpowiadać aktualnym potrzebom istniejącego rynku i możliwościom samej organizacji.

Ciężar nagromadzonych zdolności produkcyjnych zmniejsza manewrowość firmy lub uniemożliwia jej osiągnięcie celów. Po wyczerpaniu lub niepełnym wykorzystaniu istniejących zasobów, przedsiębiorstwo może zakończyć swój cykl życia.

chęć szybkiego wzrostu prowadzi do syndromu wielkiego przedsiębiorstwa, charakteryzującego się następującymi cechami

• intensyfikacja procesów centralizacji zarządzania i stopniowe zwiększanie liczebności kadry kierowniczej;
• stopniowa utrata zdolności manewrowej pracowników
• Biurokratyzacja możliwych procedur podejmowania rutynowych, codziennych decyzji;
• wzrost liczby wszelkiego rodzaju spotkań mających na celu podjęcie takich decyzji;
• przenoszenie wymaganych decyzji i odpowiedzialności z jednego działu do drugiego.

Syndrom ten można odwrócić poprzez rozwój regresywny, cofając się do prostszej wersji struktury zarządzania z większym podziałem praw, możliwości i odpowiedzialności. Niepohamowany, oszczędny zapał w poszukiwaniu najlepszej opcji bez zastosowania praktycznych obliczeń może prowadzić do katastrofalnych rezultatów. opcja ta jest niezwykle kosztowna i zazwyczaj nie prowadzi przedsiębiorstwa do osiągnięcia zamierzonych celów i zadań.

Opcja 2: kierownik zna prawo, ale jego podwładni go nie znają

Planowanie biznesowe jest formą realizacji istniejącego prawa rozwoju organizacji. Pracownicy nie są jednak świadomi możliwości wynikających z biznesplanu i możliwego charakteru rozwoju całej firmy w przyszłości, dlatego brak rezerw (zgodnie z biznesplanem) będzie przez nich odbierany bardzo boleśnie, co przyczynia się do szukania możliwości ich tworzenia.

Praktyka pokazuje, że kierownicy, specjaliści i pracownicy w firmie zawsze mają pewną rezerwę zasobów, z którymi czują się pewniej w życiu zawodowym. Ale te dostawy wymagają dodatkowej przestrzeni, bezpieczeństwa i innych kosztów. Zapewnienie podwładnych, że dodatkowe zasoby nie są konieczne, jest niezwykle wymagające, podobnie jak menedżer. Charakter skutków działania prawa rozwoju w tej sytuacji będzie zależał od wielu czynników, a także od stanu wiedzy i umiejętności pracowników, stylu zarządzania i przywództwa oraz autorytetu menedżera.

Wariant 3: Kierownik i podwładni są świadomi prawa rozwoju

Opcja ta jest charakterystyczna dla dobrze dobranego zespołu, który jest fachowo zorientowany zarówno w tematyce swojej pracy, jak i w kluczowych zagadnieniach struktury organizacyjnej i zarządczej firmy. Charakter oddziaływania polega na świadomej realizacji celów i zadań biznesplanu, za pomocą uzgodnionych możliwych środków i metod. Na przykład, aby podnieść jakość produkowanych i wytwarzanych wyrobów, obniżyć ich koszty, zwiększyć obrót kapitału. Główne decyzje kierownicze będą stale poszukiwać wsparcia ze strony pracowników.

Wniosek

Podsumowując, po zdefiniowaniu, czym jest prawo rozwoju organizacyjnego i wzór, po zbadaniu pojęcia rozwoju oraz po zbadaniu samego prawa rozwoju organizacyjnego, możemy stwierdzić, że profesjonalne wdrażanie prawa organizacyjnego przyczynia się do ustanowienia trwałej ilościowej i jakościowej relacji między podsystemami kontrolującym i zarządzanym. Stanowią one część istniejącej w tym momencie technologii zarządzania organizacją.

Analiza praw rozwoju organizacyjnego wskazuje, że ich zastosowanie w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa jest nieodzownym elementem.