Rozwój organizacyjny: metody, techniki, cele i zadania

Umiejętność skutecznego i efektywnego zarządzania procesami rozwoju przedsiębiorstwa w zakresie jego poziomu społecznego, organizacyjnego, zarządczego i technologicznego jest istotnym procesem w funkcjonowaniu współczesnych przedsiębiorstw rosyjskich.

Koncepcja

Rozwój firm krajowych rozumiany jest jako:

• proces przenoszenia zarządzania organizacją z jednego poziomu na drugi, zwiększający jej pozycję konkurencyjną i znaczenie na rynku;
• System zmian w organizacji, który ma charakter holistyczny.

Obecność jasnej koncepcji rozwoju w polityce firmy zapewnia jej wpływ na czynnik sukcesu. Opracowanie takiego kompleksu działań jest pilnym zagadnieniem na etapie zjawisk kryzysowych zarówno w przedsiębiorstwie, jak i w całej gospodarce. To właśnie brak strategii rozwoju w zarządzaniu działalnością wielu współczesnych firm rosyjskich jest uważany za błąd.

istota pojęcia "rozwój organizacyjny" można wyróżnić następujące kluczowe elementy:

• misja;
• koncepcja strategiczna;
• cele;
• strategia ogólna.

Misja - podstawowa racja bytu firmy, rozumienie tego, po co została stworzona. Koncepcja strategiczna zakłada wpływ dużej liczby czynników, dzięki którym firma może osiągnąć swoje cele. Cel przedsiębiorstwa rozumiany jest jako ostateczne wyniki, które firma spodziewa się osiągnąć w krótkim i średnim okresie wyniki długoterminowe; - strategia; - misja; - strategia to system działań zmierzających do osiągnięcia przez firmę wyników długoterminowych. Strategia to system działań zmierzających do osiągnięcia ostatecznych wyników firmy.

cele i zadania

Cele rozwoju organizacyjnego obejmują cele społeczne i ekonomiczne, które zapewniają większą konkurencyjność i trwałość przedsiębiorstwa w środowisku zewnętrznym. Do głównych z nich należą:

• zwiększenie wydajności;
• wzrost kapitalizacji;
• Osiągnięcie pozycji lidera na rynku;
• Dotarcie do rynków zagranicznych.

Cele mogą być skonkretyzowane przez szereg zadań:

• osiągnięcie wysokich wyników społecznych i gospodarczych;
• Wdrażanie zmian organizacyjnych.

Technologia na rzecz zmian jako podstawa rozwoju

Technologia budowana jest w oparciu o dostosowanie do wymagań klienta, czyli dążenie do zaspokojenia jego potrzeb i oczekiwań, co jest jedną z przyczyn inicjowania procesu zmian w organizacji i kształtowania zbioru zasad zarządzania rozwojem organizacyjnym. Jednocześnie należy zauważyć, że zmiany w firmach są ciągłe. Są one wynikiem niezbędnych działań podejmowanych w celu utrzymania się firmy na rynku, aby utrzymać lub poprawić jej pozycję wśród konkurentów. Relacje w organizacji: konflikty między kierownictwem, podwładnymi, menedżerami i właścicielami: w tym przypadku poszukiwanie nowych koncepcji zamiast stosowania sprawdzonych wcześniej rozwiązań.

Główne powody podejmowania prób adaptacji i ewolucji organizacji to zewnętrzne i wewnętrzne zmiany:

• Demografia: zmiany w strukturze wiekowej i liczbie pracowników, osiąganie wieku emerytalnego, niewystarczające wykształcenie dostępnej siły roboczej, zatrudnianie pracowników innych narodowości.
• Technologiczna automatyzacja procedur, informatyzacja, nowe technologie komunikacyjne i środowiskowe.
• rynkowe: zmiany preferencji konsumentów, rozwój konkurencji, integracja, globalizacja.
• Społeczne i polityczne: zmiany preferencji pracowników, sytuacja polityczna, wojny, walka z terroryzmem.
• związane z zasobami ludzkimi: konflikty między pracownikami, brak satysfakcji z pracy, zmiany w zarządzaniu firmą, absencja pracowników z różnych powodów.
• Relacje wewnątrz organizacji: konflikty między kierownictwem a podwładnymi, kierownikami a właścicielami.

Zmiany demograficzne i rozwój

Zmiany spowodowane czynnikami demograficznymi mogą powodować potrzebę:

• wprowadzanie nowych metod i narzędzi minimalizujących straty z powodu odejścia doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników
• określenie mechanizmów transferu wiedzy i uczenia się;
• automatyzacja i uproszczenie operacji w celu dostosowania do poziomu umiejętności pracowników;
• nowe metody komunikacji w wyniku otwarcia oddziałów zagranicznych.

Zmiany techniczne

Z drugiej strony postęp technologiczny wymusił stosowanie nowoczesnych narzędzi komunikacji, które automatyzują lub eliminują często skomplikowane procedury, umożliwiając inne wykorzystanie pracowników, którzy do tej pory zajmowali się analizami i obliczeniami. Zmiany wywołane rozwojem technicznym nie dotyczą tylko maszyn i narzędzi, ale mają znaczący wpływ na strukturę, kulturę i sposób działania organizacji.

Zmiany na rynku

Czynniki rynkowe sprawiają, że wiodące firmy muszą nie tylko dostosowywać produkty do preferencji klientów, ale także kreować nowe potrzeby, aby utrzymać swoją pozycję w stosunku do konkurencji. Szybkość wprowadzania nowych wersji produktów wymaga całkowitej zmiany sposobu organizacji projektowania, produkcji wstępnej, realizacji produktu i dostawy. W tym samym czasie, gdy skraca się cykl życia, organizacje dostarczają klientom coraz więcej opcji dostosowania produktów, co powoduje, że proces produkcyjny jest znacznie bardziej złożony.

Zmiany wywołane przez siły rynkowe wpływają również w pewnym stopniu na otoczenie społeczne i polityczne, co z kolei obliguje przedsiębiorstwa do wprowadzania zmian np. w systemach motywacyjnych dla pracowników, dla których czas wolny staje się coraz cenniejszy. Istotną rolę dla organizacji odgrywają również globalne trendy związane z ryzykiem ataków terrorystycznych czy wzrostem przestępczości elektronicznej.

Zmiany personalne

Brak dostosowania polityki kadrowej i praktyk zarządzania do specyfiki organizacji i zmian w środowisko może również prowadzić do konieczności wprowadzenia rozwiązań zwiększających satysfakcję z pracy, zatrzymujących wartościowych pracowników, zmniejszających absencję i redukujących konflikty między kierownictwem a zespołem.

Jednocześnie z naturalnym oporem wobec zmian, spowodowanym strachem przed nieznanym, porażką, klimatem nieufności, ryzykiem utraty przez pracowników statusu i bezpieczeństwa, ochroną grup pracowniczych, fluktuacją przywództwa, rozpadem relacji pracowniczych, konfliktami personalnymi czy niewłaściwym tempem zmian. Zdecydowanie najmniejszy jest opór przed adaptacją, a opór ten rośnie wraz ze wzrostem stopnia radykalności i niepewności zmian.

Modele rozwoju Greinera

Ogólny model rozwoju sprawności organizacyjnej został przedstawiony przez L. Е. przez Greinera, który zwrócił uwagę, że etapy wzrostu i kryzysów występują naprzemiennie, co przedstawia poniższa tabela.

Etapy wzrostu i kryzysów w organizacji wg L. Е. Greiner:

Greiner wykazał, że większość organizacji nie uczy się ze swoich doświadczeń w czasie. nie są w stanie lub nie potrafią przezwyciężyć kryzysu i pozostają w pewnym punkcie etapy rozwoju. Wykorzystanie narzędzi i technik zarządzania jakością może pozwolić organizacji przewidzieć zbliżający się kryzys, a jednocześnie ostrożnie przechodzić między kolejnymi etapami wzrostu.

etapy rozwoju

Każda firma ma określony cykl, który jest definiowany jako program rozwoju organizacji. Istnieją jednak teorie cyklu życia, które sugerują, że istnieją podobieństwa w rozwoju organizacji.

U podstaw strategii rozwoju organizacji leży pojęcie cyklu życia.

Jest to koncepcja z zakresu teorii zarządzania. Klasyczną, najbardziej popularną teorią, reprezentującą perspektywę ewolucyjną, jest teoria cykli życia organizacji autorstwa amerykańskiego teoretyka Larry`ego Greinera.

Przedstawiają rozwój organizacyjny jako sekwencję okresów ewolucyjnych przerywanych wydarzeniami rewolucyjnymi. Model Greinera wskazuje, że każde rozwiązanie, które w danej chwili wydaje się idealne, zawiera zalążek kryzysu. Typowa teoria cyklu życia organizacji Zakłada się, że rozwijają się one w kilku fazach. Najczęściej zaczynają się one jako małe twory. Od momentu, gdy zaczynają rosnąć, pojawiają się pierwsze problemy. Po fazie tworzenia następuje dojrzałość organizacyjna, po której następuje ostatnia faza, czyli upadek organizacji. Każda faza ma swój środek ciężkości i każda kończy się kryzysem.

Rozwój gospodarczy

W tym obszarze firma stoi przed dwoma wyzwaniami:

• wzrost gospodarczy;
• stabilność i płynność finansowa.

Wskaźnikiem dobrej kondycji finansowej firmy jest równowaga ekonomiczna systemu, w którym Istnieje optymalne połączenie elementów kapitału własnego i obcego.

Rozwój zasobów ludzkich

W początkowych fazach rozwoju organizacji jej personel charakteryzuje się brakiem wyraźnej specjalizacji w zakresie wykonywanych funkcji zawodowych. Nieodpowiednia polityka w zakresie zasobów ludzkich, motywacji i szkoleń.

Wraz z rozwojem firmy, rośnie liczba jej pracowników, powstają struktury i działy, które tworzą wzór struktura organizacyjna firma. Powstaje podział pracy, opracowywane są przepisy.

Najważniejszym punktem jest rozwój poprzez szkolenia pracowników w organizacji oraz rozwój pracowników.

Rola audytu

Proces kontroli i audytu odgrywa istotną rolę w rozwoju organizacji.

Funkcja audytu wewnętrznego jest niezależną działalnością doradczą i zapewniającą, której celem jest optymalizacja działań organizacji i dodanie wartości. Audyt wewnętrzny pomaga organizacji osiągnąć cele rozwojowe poprzez systematyczne i metodyczne podejście do monitorowania systemu ryzyka. Poniżej podsumowano główne cele i zadania audytu wewnętrznego:

• Funkcja audytu wewnętrznego jest odpowiedzialna za ocenę i poprawę skuteczności zarządzania ryzykiem, kontroli i zarządzania rozwojem;
• niezależne działania doradcze i weryfikacyjne w celu poprawy efektywności i wartości operacyjnej;
• Niezależność i obiektywizm;
• Podejście systemowe i metodyczne.

Elementy audytu

Główne elementy audytu wewnętrznego w organizacji są następujące:

• Wspomaganie organizacji w osiąganiu jej celów, które są ogólnie definiowane jako to, co firma chce osiągnąć w określonym czasie, przy wykorzystaniu dostępnych zasobów. sukces zależy od osiągnięcia tych celów. W związku z tym muszą one posiadać pewne cechy, w tym być mierzalne, jasno określone, istotne, realistyczne i określone w czasie.
• Ocena i poprawa skuteczności zarządzania ryzykiem i kontroli. Wszystkie trzy procesy są ze sobą ściśle powiązane i służą realizacji celów przedsiębiorstwa.

Zarządzanie organizacją to proces, realizowany przez kierownictwo, polegający na zatwierdzaniu i bezpośredniej kontroli. Istotną rolę na tym etapie odgrywa istniejąca struktura organizacyjna firmy, która umożliwia delegowanie uprawnień w procesie rozwoju.

Zarządzanie ryzykiem jest ściśle związane z zarządzaniem, ale proces ten jest realizowany przez kierownictwo w celu rozwiązania problemu niepewności, która może wpłynąć na zdolność firmy do osiągnięcia celów.

Kontrola jest procesem realizowanym przez kierownictwo w celu ograniczenia ryzyka w następujący sposób

• Niezależne działania konsultingowe i asekuracyjne mające na celu poprawę efektywności operacyjnej i wartości organizacji. Obszary te obejmują obiektywne badanie dowodów w celu zapewnienia spółce niezależnej oceny jej procedur zarządzania ryzykiem.
• Niezależność i obiektywizm. Niezależność odnosi się do statusu funkcji audytu wewnętrznego w organizacji. Obiektywizm odnosi się do postawy poszczególnych audytorów i oznacza, że mogą oni podjąć bezstronną, obiektywną decyzję.
• Podejście systematyczne i metodyczne. W celu poprawy funkcjonowania organizacji działania doradcze i weryfikacyjne powinny być prowadzone w sposób szczególny i systematyczny, z zastosowaniem określonych metodologii.

W audycie wewnętrznym można wyróżnić trzy główne etapy:

• planowanie szkoleń dla pracowników w organizacji;
• wykonanie zadań;
• Informacja o wynikach badań.