Główne funkcje podsystemu rozwoju kadr to: praca z rezerwą kadrową, przekwalifikowanie i rozwój zawodowy pracowników, planowanie i kontrola karier zawodowych

Podsystem rozwoju personelu (ESS) jest ważnym elementem systemu zarządzania zasobami ludzkimi. W miarę obsadzania działów HR, coraz więcej uwagi poświęca się więc HRP.

W rzeczywistości obecny rewolucyjny rytm postępu naukowo-technicznego prowadzi do stopniowej dezaktualizacji umiejętności i wiedzy zawodowej. W wyniku przyspieszonego działania czynników obiektywnych następuje nieuchronne obniżenie kwalifikacji pracowników, a w konsekwencji także obniżenie efektywności firmy. Zarządzanie strategiczne deklaruje dziś możliwość realizacji kariery zawodowej i kariery wzrost dla osoby z potencjałem, które mogą wpłynąć na zmianę pozycji rynkowej firmy. Wiąże się to z zachętami dla kreatywnego pracownika do udziału w zyskach poprzez organizacyjne dopasowanie łańcucha od innowacji, która generuje zysk, do ostatecznej konsumpcji.

Dziś znaczenie EBP jest odpowiednio doceniane przez liderów biznesu IT, firm, które zainwestowały w podsystemy rozwoju siły roboczej. Dzisiejszy rozwój pracowników w wiodących firmach charakteryzuje się odejściem od wartości kolektywistycznych na rzecz wartości indywidualistycznych.

W szczególności wiodące korporacje "Dolina Krzemowa" (USA) pokazuje obecnie kilka naprawdę przyszłościowych i innowacyjnych przykładów rozwoju siły roboczej. Na przykład firma Hewlett-Packard, która zatrudnia jedną trzecią miliona osób, automatycznie zapewnia szkolenia wszystkim pracownikom, którzy tego chcą, poprzez subskrypcję zamkniętych korporacyjnych sieci i kanałów szkoleniowych. Ponadto każdy, kto wyczuje talent, może wyrwać się z miejsca, w którym nie jest promowany, uczestnicząc w zindywidualizowanym programie Hewlett-Packard: Talenty nie należą do ciebie, należą do firmy.

Facebook pokazuje również nieformalne możliwości rozwoju dla pracowników. Praktykuje dni burzy mózgów projektów zespołowych, zwane boot camp. Każdy ma możliwość dołączenia do zespołu projektowego i, w zależności od talentu, pozostania w nim jako pełnoetatowy pracownik, aby naprawdę posunąć projekt do przodu.

Niezwykłe i pod wieloma względami unikalne doświadczenie budowania lojalności pracowników praktykuje LinkedIn. Biura firmy mają prawdziwie domową atmosferę, a to mówi wszystko.

Oczywiście, za utworzeniem legendarnej zbiorowej inteligencji "Dolina Krzemowa", Ale funkcja HRDP, choć znacznie mniej widoczna i efektywna, jest znacznie bardziej podstawową funkcją podsystemu rozwoju siły roboczej (YPD). Celem niniejszego artykułu jest zbadanie.

Rozwój umiejętności jako przejaw PRP

Współczesny podsystem rozwoju kadr określa pragmatyczna misja: celowe i stopniowe zwiększanie wartości użytkowej zasobów ludzkich, co wyraża się na zewnątrz poprzez wzrost kwalifikacji pracowników. Każdy element systemu (rodzaj szkolenia, jednostka EOPS) jest tworzony jako narzędzie wspierające tę misję.

Rola podziału obowiązków, informacja zwrotna w PRP

W ramach samego podsystemu rozwoju zasobów ludzkich istnieje funkcjonalny podział obowiązków pomiędzy podmiotami zarządzającymi, a także osobami zaangażowanymi w funkcję HR. Zasoby ludzkie w organizacji są koordynowane i muszą otrzymywać informacje zwrotne. To ostatnie ma kluczowe znaczenie dla operacyjnego wpływu na procesy produkcyjne. PRP musi wspierać i zachęcać do działań odpowiedni, wykwalifikowany personel. I odwrotnie, błędy podwładnych muszą być odpowiednio wcześnie wykrywane i korygowane. Ważne jest, aby zdusić w zarodku możliwość przekształcenia jednorazowych precedensów w szkodliwe mechaniczne, powtarzalne, stereotypowe zachowania.

W ramach samego PMP działania związane z planowaniem i monitorowaniem powinny być wyraźnie przypisane do wykonawców i harmonogramów.

Funkcje PMP

W zakresie formy - główne funkcje podsystemu rozwoju zasobów ludzkich są wyraźnie zaplanowane i kontrolowane przez kierownictwo. W istocie wszystkie te działania mają na celu zarówno zwiększenie wartości zasobu pracy, jak i dalszy stopniowy rozwój PRP. В Idealnie dla Sprawne przedsiębiorstwo jest osiągane wtedy, gdy pracownicy dobrze i terminowo wykonują swoje funkcje, a pracodawca nie musi stosować surowych i sztywnych metod zarządzania.

Pod względem merytorycznym - podstawowe funkcje podsystemu rozwoju pracowników są dość zróżnicowane:

• Szkolenie zawodowe (poziom praktykanta - podstawowy).
• Rozwój umiejętności (szkolenie obecnych pracowników).
• Opanowanie zawodów pokrewnych (kształcenie specjalistów, którzy opanowali swój obszar pracy).
• Konkurencyjna rekrutacja (wybór najlepszego personelu).
• Okresowa ocena pracowników (zwolnienie pracowników nieefektywnych, awansowanie pracowników aktywnych).
• Działania racjonalizatorskie i wynalazcze (poprawa wydajność).

Główne funkcje podsystemu rozwoju personelu to działania nie chaotyczne, ale uwarunkowane produkcją. Innymi słowy, cele produkcyjne są absolutnym i podstawowym punktem odniesienia dla rozwoju personelu. Istnieje wyraźny priorytet rozwoju funkcji służących poprawie i optymalizacji działania jednostek produkcyjnych nad funkcjami jednostek wspierających w organizacji PPM.

Istotne jest również podejście nieformalne, w którym działania w ramach programu mają być dostosowane do panujących warunków.

Szkolenie zawodowe

Przyjrzyjmy się teraz poszczególnym funkcjom VET. Pierwszy z nich, organizowanie szkoleń zawodowych, polega na umożliwieniu osobom rozpoczynającym pracę w danym zawodzie lub dotychczas bezrobotnym zdobycia wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Głównymi formami szkolenia zawodowego są kursy specjalistyczne, często organizowane przez pracodawcę, a także szkolenia w miejscu pracy.

Kształcenie ustawiczne

Szkolenia dokształcające przeznaczone są dla osób, które już stały się specjalistami w danym zawodzie. W procesie tym nie biorą udziału "osoby postronne". W istocie jest to odnowienie umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej. Rozwój zawodowy pracowników odbywa się głównie poprzez szkolenia wewnętrzne, jak również szkolenia stacjonarne. Zatrudnieni są tam tylko pracownicy z dyplomem ukończenia szkoły zawodowej.

W razie potrzeby pracodawcy oferują również pracownikom możliwość odbycia szkolenia zawodowego w szkołach i uczelniach zawodowych. Należy zauważyć, że szkolenie zaawansowane obowiązkowe szkolenie pracowników w zakresie niektórych zawodów. Jego częstotliwość reguluje Kodeks Pracy.

Szkolenie w zakresie zawodów pokrewnych

Przedsiębiorstwa, które cenią sobie pracę danej osoby, szczególnie chętnie zapewniają dziś swoim pracownikom przekwalifikowanie w pokrewnym zawodzie. Łączenie zawodów pozwala na osiągnięcie

• Zmniejszona strata czasu pracy;
• Zmniejszony nakład pracy na utrzymanie miejsc pracy.

Doskonalenie rozwoju kadr poprzez szkolenia dla zawodów pokrewnych prowadzi do tego, że w ramach tego samego procesu produkcyjnego kierowca ciągnika może zdobyć specjalizację operatora kombajnu, tokarz może wykorzystać umiejętności i wiedzę zawodową elektryka-montera.

Konkurs na obsadzenie wolnego stanowiska pracy

Wiele firm i organizacji praktykuje obecnie rekrutację konkurencyjną rekrutacja. Dla pracodawcy jest korzystne z następujących powodów:

• podniesienie prestiżu zawodu;
• najbardziej wykwalifikowany kandydat zostaje wybrany na dane stanowisko;
• Demokracja w rekrutacji jest wykazana.

Zaświadczenie dla pracowników

Przeprowadzana jest ocena pracowników, dokonywana co najmniej raz na dwa lata:

• Badanie kwalifikacji zawodowych pracowników;
• badanie przydatności wiedzy i umiejętności biznesowych dla zajmowanego stanowiska.

Procedura ta jest regulowana przez prawo pracy. Na podstawie wyników oceny wydaje się zarządzenie, które inicjuje zmiany kadrowe, obiecujących pracowników włącza się do puli awansowej, pracownikom sumiennym przyznaje się premie, wprowadza się zmiany w wynagrodzeniach.

Racjonalizacja i wynalazek

Główne funkcje podsystemu rozwoju pracowników to działania nie tylko pragmatyczne, ale i twórcze. W szczególności zachęty do racjonalizacji i inwencji są stosowane przez agencje rekrutacyjne jako sposób na zmobilizowanie jak największej ilości energii twórczej.

Zarządzany jest przez głównego inżyniera w przedsiębiorstwach. Racjonalizacja ma na celu zmniejszenie produkcyjnego zużycia materiałów, skrócenie cyklu produkcyjnego i poprawę logistyki. Innowacja, w odróżnieniu od racjonalizacji, charakteryzuje się znaczną nowością w technicznym rozwiązywaniu problemów produkcyjnych.

Agencje rekrutacyjne

Jednak dzisiejszy rynek pracy to nie tylko osoby poszukujące pracy, z z jednej strony, z jednej strony, a pracodawców z drugiej. Na tym rynku działają również pośrednicy - agencje rekrutacyjne (Recruitment agencies). Te ostatnie świadczą usługi dla osób poszukujących pracy, tj. е. indywidualnym osobom poszukującym pracy oraz firmom - pracodawcom, poprzez znalezienie im pracowników zgodnie z zapotrzebowaniem.

Dziesiątki i setki takich agencji działają dziś w każdym większym mieście. Dlatego dla osoby poszukującej pracy ważne jest, aby wybrać te z nich, które mają wiarygodną reputację biznesową. Jako punkt odniesienia mogą służyć następujące elementy opinie klientów takie agencje. Należy uznać, że jest to wariant paltański, jeśli ponad połowa recenzji danej agencji rekrutacyjnej wykazuje formalne podejście do ich problemu. Jeśli mówimy o roli pośredników na rynku pracy, agencje rekrutacyjne spełniają funkcje pośredniczące: wyszukiwanie, ocena i selekcja personelu na wolne miejsca pracy o wymaganych kwalifikacjach.

Poza wymienionymi wyżej podstawowymi funkcjami, agencje rekrutacyjne często wykonują szereg usług pokrewnych:

• Audyt i doradztwo w zakresie HR;
• organizowanie sesji coachingowych i szkoleniowych;
• motywacja pracowników.

Ich działalność nie jest jednak uniwersalna. Wspomnijmy o tym niuansie w pracy agencji rekrutacyjnych. zazwyczaj nie powierza się im wyboru kadry kierowniczej. Tradycyjnie ich wyboru - od najniższych do najwyższych stanowisk - dokonują same firmy, bez pomocy pośredników. Wykwalifikowani i skuteczni menedżerowie są niezbędni dla każdej osoby prawnej. Jednak pozyskanie kompetentnych i lojalnych top menedżerów to skomplikowany i żmudny proces. Każdy menedżer, który cieszy się autorytetem i prowadzi pracowników do sukcesu, jest produktem starannej i indywidualnej selekcji. W tym celu przedsiębiorstwa same stale planują i monitorują kariery obiecujących pracowników.

Pula talentów

Jeśli pracownicy poinformowali kandydata, że znajduje się on w puli kandydatów, nie gwarantuje to, że zostanie on rzeczywiście zatrudniony. Po prostu został potraktowany jako kandydat do pracy. Zachodnie korporacje jako pierwsze wykorzystały tę funkcję. Narzędzie to zostało następnie przyjęte przez przedsiębiorstwa i organizacje z innych sektorów gospodarki.

Praca z pulą talentów (RC) odbywa się w organizacjach, w których brakuje pracowników w rekrutacji. Za stworzenie RC odpowiedzialny jest upoważniony pracownik działu HR. Obejmuje pracowników, którzy posiadają potencjał i umiejętności do pełnienia określonych ról zawodowych. Podstawa Szacowane zapotrzebowanie na umiejętności organizacji lub przedsiębiorstwa służy do ustalenia puli talentów.

Właściwie realizowane zarządzanie pulą talentów pozwala osiągnąć następujące cele:

• Zmniejszenie ryzyka odejścia kluczowych pracowników;
• stworzenie ogniwa kierowniczego, które zapewnia skuteczne przywództwo;
• motywowanie obecnych utalentowanych liderów do pozostania na swoich stanowiskach;

Właściwa pula umiejętności to baza danych składająca się z CV. Istnieją dwa rodzaje RC Zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzny składa się ze specjalistów, którzy sporadycznie są zaangażowani w wykonywanie poszczególnych zadań lub uczestniczą w projektach. Zazwyczaj tacy kandydaci ubiegają się o stanowiska szeregowych pracowników. Wewnętrzna (kierownicza) składa się z pracowników etatowych, którzy mają zdolność do koordynowania procesów, zarządzania jednostkami i przechodzą przez szereg działań rozwojowych. Tacy kandydaci muszą pracować w firmie od dłuższego czasu i znać jej specyfikę.

Nowoczesne metody rozwoju personelu

W systemie PRP wykorzystywane są zarówno tradycyjne, jak i nowe technologie rozwoju pracowników. К nowoczesne metody Do nowoczesnych metod rozwoju personelu należą:

• basketball-method (metoda szkoleniowa oparta na rozwiązywaniu typowych sytuacji przemysłowych);
• wideotreningi (szkolenia online zamieszczane w Internecie);
• Gra biznesowa (wyznaczanie określonych sytuacji produkcyjnych i symulacja procesu decyzyjnego kierownika lub specjalisty);
• Nauczanie na odległość (korepetycje indywidualne i grupowe poprzez systemy takie jak Skype);
• studia przypadków (szkolenie polegające na kompleksowym badaniu i analizie rzeczywistych sytuacji);
• gra metaforyczna (złożona sytuacja jest rozwiązywana wspólnie i twórczo w grupie)
• szkolenia modułowe (materiał szkoleniowy pogrupowany jest w bloki i moduły)
• burza mózgów (operacja metoda rozwiązywania problemów poprzez zbiorowe generowanie pomysłów);
• action learning (menedżerowie są szkoleni w trzech fazach: najpierw rozwiązują realny niestandardowy problem praktyczny poprzez działanie, następnie na podstawie doświadczenia budują teoretyczne wzorce, a na koniec testują te wzorce na podobnych problemach)
• Szkolenie buddyingowe (opiekun występuje jako równorzędny zwolennik uczestnika szkolenia; szkolenie odbywa się w przyjaznej atmosferze; metoda ta jest stosowana przy szkoleniu top menedżerów);
• Szkolenie z oddelegowania (pracownik jest tymczasowo "oddelegowany" do innego działu, wydziału itp.). д. rozwijanie dodatkowych umiejętności);

• Szkolenie typu "shadowing" (pracownik przedstawiony do awansu "cieniuje" pracownika pełniącego obowiązki przez dwa lub więcej dni)
• Modelowanie zachowań (szkolenia z zakresu komunikacji interpersonalnej i zmiany postaw);
• Odgrywanie ról (interakcja uczestników, z których każdy ma przydzieloną rolę. Na przykład rola przedsiębiorcy i rola oficera pożyczkowego, przy czym zadaniem tego drugiego jest zaoferowanie najlepszego programu pożyczkowego);
• Storytelling (opowiadanie różnego rodzaju metafor (mitów, przypowieści itp.). д.) rozwiązywanie problemów, podobna do tej, która została postawiona);
• Szkolenie (aktywne i dynamiczne ćwiczenie umiejętności zawodowych, wiedzy, postaw i kompetencji komunikacyjnych).

Planowanie i zarządzanie karierą w biznesie

Planowanie kariery musi być wspierane i monitorowane przez kierownictwo wyższego szczebla. Usługa rozwoju kadr rozwija i zarządza karierami pracowników pod kontrolą kierownictwa.

Planowanie kariery zawodowej dla pracowników w organizacji jest następujące

• doradztwo w zakresie indywidualnych planów rozwoju zawodowego;
• istniejące programy szkolenia personelu;
• Programy wsparcia przeciwdziałające kryzysom zawodowym;
• przemieszczanie pracowników w trzech kierunkach: w górę (awans), w poziomie (rotacja), w dół (degradacja).

Obecnie karierę postrzega się jako wynik świadomego, subiektywnego stosunku pracownika do wykonywanych czynności zawodowych. W sumie wyróżnia się trzy rodzaje kariery:

• zawodowych (nabywanie wiedzy, umiejętności i zdolności);
• wewnątrzorganizacyjne (pionowe i poziome);
• dośrodkowe (zbliżenie się do "rdzenia" zarządczego organizacji).

Podczas spotkania z nowym pracownikiem, kierownik ds. zatrudnienia ocenia etap kariery pracownika, przewiduje cele działalność zawodowa, doradzanie, jak poruszać się po szczeblach kariery. Kryterium wieku służy w pierwszej kolejności do ustalenia etapu kariery zawodowej pracownika:

• do 25 roku życia (wstępnie);
• w wieku do 30 lat (utrwalanie się);
• do 45 (zaawansowanie);
• po 60 roku życia (zakończenie)
• po ukończeniu 65 roku życia (emerytura).

Kierownik działu kadr ocenia również cechy osobowościowe pracownika, które powinny być brane pod uwagę przy wyborze ścieżki kariery:

• Artystyczne (ekspresja emocjonalna, prezentacja siebie);
• konwencjonalne (twórcza praca z informacją, bazami danych)
• pragmatyczne (wykorzystanie programów i narzędzi);
• przedsiębiorczość (umiejętność planowania i zarządzania ludźmi)
• społeczne (poczucie przynależności do zespołu);
• Kreatywność (skłonność do kreatywnego wykonywania złożonych zadań).

Naturalnie, pytanie o to, jak poruszać się po szczeblach kariery, jest pytaniem, które każdy typ osobowości w zależności od wieku, wybiera na swój sposób. Jednocześnie wybiera zawód, który najlepiej odpowiada jego skłonnościom (praca z technologią, z ludźmi, z danymi, z interpretacją figuratywną).

W przyszłości pracownik nabywa określone kwalifikacje podczas pracy w swojej specjalności, podnosząc swoje kwalifikacje. każdy udany przykład budowania kariery przez pracownika pokazuje funkcje podsystemu rozwoju personalnego, które są systematycznie realizowane przez przedsiębiorstwo. dzięki temu pracownik staje się profesjonalistą na określonym poziomie. W zasobach ludzkich kwalifikacje pracowników charakteryzowane są przez kategorie warunkowe:

• Internista to dobry specjalista, który potrafi samodzielnie rozwiązywać złożone zadania w swoim obszarze pracy;
• Mistrz - w przeciwieństwie do stażysty jest w stanie rozwiązywać zadania o wyższym stopniu złożoności, które przekraczają umiejętności większości kolegów;
• autorytet - w przeciwieństwie do mistrza, posiada autorytet zawodowy wśród kolegów spoza organizacji;
• mentor - oprócz autorytetu ma osoby o podobnych poglądach, uczniów.

Wniosek

Główne funkcje podsystemu rozwoju personalnego to skuteczne narzędzia organizacyjne, które mogą podnieść rangę pracownika-adepta na stażystę, mistrza, autorytet, mentora. Umiejętność wykwalifikowanego specjalisty od zasobów ludzkich polega właśnie na organizowaniu takiego rozwoju pracowników. ważne jest dla niego, gdy jego subiektywna "smykałka do obiecującego personelu" uzupełniona jest obiektywną, dogłębną znajomością metodologii pracy z personelem, która jest dogłębnie opracowana i szczegółowo uregulowana.

Zgodnie z tą metodyką funkcje podsystemu rozwoju personelu są znane i praktykowany w przedsiębiorstwach i w organizacjach:

• szkolenia zawodowe;
• rozwój zawodowy;
• opanowanie specjalności sojuszniczych;
• konkurencyjna rekrutacja;
• ocena okresowa pracowników
• działania racjonalizatorskie i wynalazcze.

Jednak dla efektywnej pracy podsystemu rozwoju personelu, oprócz profesjonalizmu menedżera personalnego, bardzo ważna jest pozycja kierownictwa firmy. Kluczową rolę odgrywa zainteresowana i konstruktywna postawa menedżerów najwyższego szczebla, bez której wysiłki pracowników w dłuższej perspektywie są niestety skazane na niepowodzenie.