Czym jest polityka kadrowa? Polityka kadrowa: istota, pojęcie, rodzaje, główne kierunki i cechy charakterystyczne

Kapitał ludzki jest obecnie postrzegany jako jeden z głównych aktywów nowoczesnej firmy. Trwałe inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich jest korzystne i przynosi wiele korzyści i zwrotów dla firmy. Dzięki takiemu podejściu dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi coraz bardziej ewoluuje, definiując cele, metody i wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje.

Znaczenie badania obszary działania współczesnych organizacji polega na tym, że w warunkach rosyjskich jednym z czynników konkurencyjności i przetrwania firmy jest zapewnienie wysokiej jakości potencjału ludzkiego, co można osiągnąć poprzez realizację racjonalnej polityki kadrowej.

Koncepcja

Polityka personalna jest jednym z elementów strategii firmy, na którą składają się procedury i praktyki pracy z personelem firmy. Musi zapewnić zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych pracowników, przy jednoczesnej realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa.

Polityka personalna to termin używany zamiennie z zarządzaniem personelem. Istotą polityki personalnej organizacji jest to, że ta koncepcja jest jednocześnie istotnym elementem całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem, czyli zbiorem wzajemnie powiązanych składników składających się z następujących podsystemów: doboru stanowisk pracy, oceny pracy, adaptacji i szkolenia, awansu, wynagrodzenia, organizacji i zarządzania pracownikami, działalności socjalnej i zabezpieczenia społecznego. Polityka kadrowa musi być dostosowana do systemu zarządzania obowiązującego w danej firmie, ponieważ pozostaje z nim ściśle powiązana.

Istota

Pojęcie i istota polityki personalnej organizacji to system zasad i normy, które należy rozumieć i określać w określony sposób. Dostosowują zasoby ludzkie do ogólnego planu firmy. Oznacza to, że wszystkie działania personalne (dobór, obsada, ocena, szkolenia, awanse) muszą być zaplanowane z wyprzedzeniem i skoordynowane z ogólnymi celami i zadaniami organizacji.

Istotą polityki kadrowej organizacji jest to, że koncentruje się ona na dostosowaniu potencjału ludzkiego do celów i taktyki całego przedsiębiorstwa. Te procesy przemysłowe, które zachodzą w organizacji, wymagają specyficznych zasobów ludzkich. Zarządzanie kadrami ma zapewnić zasoby ludzkie, których organizacja potrzebuje do sprawnego funkcjonowania.

Geneza rozwoju

Genezę koncepcji polityki personalnej należy rozpatrywać w kontekście funkcji zarządzania personelem w przedsiębiorstwie.

Przed II wojną światową pojęcie to kojarzone było bardziej ze świadczeniami socjalnymi. Na przestrzeni lat pojęcie polityki personalnej uległo znacznemu rozszerzeniu. W latach czterdziestych i pięćdziesiątych XX wieku zasoby ludzkie ulegały szybkiej ewolucji. Ich obowiązki w zakresie zarządzania obejmowały rekrutację, selekcję, szkolenie nowych pracowników oraz administrowanie wynagrodzeniami. Jednocześnie wzrosła liczba specjalistów zajmujących się szkoleniami korporacyjnymi, oceną pracy i planowaniem zatrudnienia. Od tego czasu możemy mówić o rozwoju funkcji personalnej, czyli wszystkich rodzaje działalności, działania związane z funkcjonowaniem ludzi w przedsiębiorstwie.

Główne etapy rozwoju koncepcji polityki personalnej i istoty polityki personalnej to

• Epoka przedprzemysłowa, okres twórców, którzy zajmowali się tymi czynnościami: polowanie, gromadzenie zapasów, produkcja odzieży, rolnictwo, wydobycie rud, obróbka metali, budownictwo, handel, rzemiosło;
• Epoka przemysłowa - okres specjalistów - rozwój przemysłu, produkcja masowa, powstanie wielu łatwych do nauczenia się struktur organizacyjnych, stałe miejsca pracy, wartościowanie pracy, koszty pracy, stosunki pracy, płace oparte na czasie
• era postindustrialna - okres collaborative workforce - tworzenie elastycznych systemów produkcyjnych, wykorzystanie systemów informacyjnych, organizacja, restrukturyzacja, reengineering, rozwój usług, orientacja na klienta, strategie HR, wielozadaniowość, elastyczne formy zatrudnienia i wynagrodzenia, grupowe formy pracy, audyt, outsourcing, zatrudnienie, coaching, kapitał intelektualny, zarządzanie wiedzą.

W latach 80. zaczęły powstawać związki zawodowe, które reprezentowały pracowników i dbały o ich właściwe relacje interpersonalne z pracodawcami. Dużą uwagę przywiązuje się do programów rozwoju zawodowego, a także systemów motywacji i oceny pracowników.

W latach 90. stopniowo zaczęły dominować praca zespołowa i celowość, które były niezbędne do prawidłowego funkcjonowania firmy. Trwa proces standaryzacji systemów szkoleniowych w związku z łączeniem się spółek.

Rola

Istota i rola polityki kadrowej w organizacji na obecnym etapie rozwoju przedsiębiorczości jest ogromna.

W praktyce polityka personalna jest jak żywy organizm, wrażliwy na zmiany zachodzące w firmie. Konieczność wdrożenia intensywnej i ukierunkowanej polityki personalnej została w pełni uznana w gospodarkach rynkowych.

Warunkiem koniecznym było pojawienie się zarządzania systemowego jako szansy na wyłonienie się nowego modelu zarządzania zasobami ludzkimi.

Kierownictwo większości przedsiębiorstw i firm nie w pełni uznaje potrzebę i rolę polityki personalnej. I ma ogromne znaczenie również dlatego, że skupia się na rozwoju zasobów ludzkich. Ten typ zarządzania jest podstawowym warunkiem rozwoju technologii zarządzania personelem w organizacji. Należy przyznać, że strategia HR odpowiada ogólnemu planowi rozwoju firmy.

Rosnąca rola polityki personalnej w rosyjskich organizacjach spowodowana jest fundamentalnymi zmianami kryteriów społecznych i finansowych, w których obecnie funkcjonują. Jednak zarządzanie personelem w rosyjskich firmach ogranicza się głównie do zatrudniania i zwalniania pracowników, prowadzenia dokumentacji personalnej, a to nie wystarcza do skutecznego wdrażania działalność gospodarcza w dzisiejszym środowisku.

Funkcje

Funkcje polityki personalnej i istota polityki personalnej są ze sobą ściśle powiązane.

Wśród podstawowe funkcje można wskazać m.in

• Funkcja planowania wymaga przewidywania czynników, które mogą wpływać na działalność organizacji, przygotowuje odpowiednie metody oddziaływania na nie.
• Funkcja organizacyjna obejmuje ciąg czynności przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rolą menedżera jest tu m.in Stworzenie struktury organizacyjnej, które, uwzględniając dane uzyskane w wyniku działań planistycznych, przyczynią się do osiągnięcia celów.
• Funkcja kontrolna obejmuje działania polegające na porównywaniu parametru rzeczywistego z przyjętym modelem.

Kluczowe cele

Polityka kadrowa, jak każda inna, jest pewnym, niekończącym się procesem elastycznego zmieniania celów, zdolności i umiejętności. Wybór odpowiednich pracowników, konieczny dla Za podstawowe funkcje przedsiębiorstwa można uznać cele zarządzania personelem.

Istota i cele polityki kadrowej są następujące.

Pierwszy cel wymaga spełnienia następujących kryteriów:

• określenie ilościowych i jakościowych potrzeb pracowników;
• kompetentny dobór i rekrutacja pracowników;
• zarządzanie kompetencjami menedżerów i pracowników;
• tworzenie i rozwój zespołów;
• rozwój przywództwa.

Drugi cel wymaga opracowania następujących procesów

• monitoring wydajność pracy zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, przyczyny wzrostu i spadku;
• Analiza potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie;
• projektowanie, wdrażanie i transformacja systemów komunikacji motywacyjnej.

Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować w każdej firmie. Przedsiębiorstwa różnią się charakterem prowadzonej działalności, otoczeniem, w którym działają, organizacją pracy, grupami ludzi, a nawet problemami, z którymi się borykają. Dlatego każdy cel może być specjalnie dostosowany do danego przedsiębiorstwa.

Kluczowe cele

Dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi powinna spełniać swoje cele na jak najwyższym poziomie. Proces ten bezpośrednio wpływa na sukces firmy, jej efektywność i rentowność.

Poniżej przedstawiono istotę i cele polityki personalnej:

• Zarządzanie narzędziami: obowiązkiem działu zasobów ludzkich jest opracowanie najwłaściwszych osobistych i ekonomicznych. Zawiera opis funkcji i wymagań wszystkich pracowników, organizacji ich czasu i miejsca, kultury korporacyjnej i celów firmy. Obejmuje również ocenę potencjału kapitału ludzkiego, wynagrodzenie, premie oraz rekrutacja i selekcja nowych pracowników. Narzędzia zarządzania, które są ważne dla firmy, aby pomóc im w podejmowaniu pilnych decyzji.
• Zarządzanie kompetencjami: rola ta odpowiada za właściwe dostosowanie osób na stanowiskach. Głębokość i szczegółowość tej funkcji wpływa na gotowość organizacji do rzetelnego i szybkiego wykonywania zadań. Przekłada się to bezpośrednio na obecność na określonych stanowiskach osób o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach. Istotne mogą być tu takie czynniki jak wiedza, doświadczenie, umiejętności, zdolności pracowników, a nawet systemy wartości. W doborze odpowiednich osób pomaga tzw. kostka kompetencji, która jest podstawowym opisem elementów rozwoju personelu.
• Zarządzanie zmianą: Organizacje stają się coraz bardziej świadome potrzeby ciągłej elastyczności. Dzisiejsze dynamiczne otoczenie wymaga od firm szybkiego i ciągłego reagowania i doskonalenia. Dział kadr jest odpowiedzialny za zaplanowanie niezbędnych działań w zakresie komunikacji, zaangażowania pracowników. Później zarządza procesem stabilizacji i likwiduje kryzysy.
• Zarządzanie tworzeniem wartości: obszar ten opiera się na kwantyfikacji kosztów i wyników oraz przedstawieniu pracy personelu w jednostkach pieniężnych.

Istota i cele polityki personalnej

Istotą i kierunkiem polityki personalnej jest określenie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy oraz zapewnienie realizacji tych celów w jak największym stopniu w istniejących zewnętrzne i wewnętrzne warunki . W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne obszary polityki kadrowej.

Pierwszym z nich jest założenie, że polityka kadrowa, jak każda inna, powinna zmierzać do opracowania, realizacji określonych założeń planów i koncepcji.

Drugim jest realizacja. Proces programowania i planowania, który również nie jest polityką, musi być traktowany w ten sam sposób.

Trzeci aspekt odnosi się do konieczności zaakceptowania faktu, że niektórych celów nie da się osiągnąć, a innych nie warto. Dlatego też planowanie i realizacja powinny być elastyczne.

Polityki silnie wpływają na siebie nawzajem. Zmiana choćby jednego powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej i misja firmy są nierozerwalnie związane. Polityka personalna służy misji firmy, która jest najważniejsza. Co więcej, relacja między tymi dwoma pojęciami ma pewne odwrotne cechy: z jednej strony z jednej strony, misja wpływa na politykę kapitału ludzkiego firmy, a z drugiej strony bez właściwie realizowanej polityki kapitału ludzkiego misja nie może być realizowana.

Rodzaje

Pojęcie polityki kadrowej - to nie tylko redefiniowanie istniejących już tradycyjnych pojęć. W ramach tej koncepcji wyłania się zupełnie nowy paradygmat zarządzania kapitałem ludzkim. Nowa filozofia zwraca uwagę na fakt, że zasoby ludzkie to kapitał, który należy pomnażać.

Modelowa prezentacja polityki personalnej zawiera następujące elementy:

• Strategia HR, która jest częścią strategii organizacji oraz koncepcją kształtującą i przyciągającą zasoby ludzkie do realizacji określonych celów;
• Osobiste zainteresowania w połączeniu z podstawowymi procesami biznesowymi;
• narzędzia.

Istotę i rodzaje polityki kadrowej organizacji można ująć w dwóch modelach: modelu Michigan i modelu harwardzkim.

Model z Michigan

Koncepcja modelu Michigan została opracowana przez grupę badaczy z Uniwersytetu Michigan. Spowodowało to powstanie koncepcji strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, która łączyła zarządzanie zasobami ludzkimi ze strukturą i strategią firmy.

Istotą tego typu polityki jest powiązanie wszystkich aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz oddziaływanie na siły ekonomiczne, polityczne i kulturowe. W tym modelu zasoby ludzkie i struktura organizacyjna powinny być zarządzane zgodnie z ogólną strategią. W odpowiednim modelu wymieniono główne, powiązane ze sobą funkcje, które tworzą cykl polityki kadrowej.

Zwiększenie zwinności firmy na rynku będzie w dużej mierze zależało od umiejętności pracowników. Im szybciej poziom wiedzy i umiejętności pracowników dostosowuje się do stale zmieniającego się otoczenia, tym większe prawdopodobieństwo sukcesu całej firmy. Dlatego też prawidłowe funkcjonowanie firmy zależy przede wszystkim od właściwych decyzji personalnych, które powinny dostosować jakość kompetencji pracownika do wykonywanej pracy. W dużej mierze poprawa konkurencyjności zależy również od podejścia pracowników do swojej pracy. Osoby, których pozycja zawodowa jest bezpieczna i pewna, będą bardziej efektywne i zaangażowane w samorozwój. W tym przypadku bardzo dobrą motywacją jest możliwość awansu w hierarchii firmy.

Główne obszary polityki kadrowej i charakter zarządzania zasobami ludzkimi w tym modelu to: zaangażowanie pracowników, mobilność, rodzaje motywacji i organizacja pracy. Założeniem koncepcji jest to, że zarówno interesariusze zewnętrzni (np. akcjonariusze, rząd, instytucje itp.) mają wpływ samorząd terytorialny, wewnętrzne (np. pracownicy, kierownictwo, związki zawodowe) i zewnętrzne czynniki sytuacyjne (prawo wartości, rynek pracy i zmiany technologiczne, strategia, filozofia zarządzania, cele).

Model harwardzki

Polityka personalna w modelu harwardzkim wpływa bezpośrednio na zaangażowanie, kompetencje i efektywność zasobów ludzkich z trwałym wpływem na satysfakcję jednostki, efektywność organizacji i dobrobyt społeczny. Wszystkie te obszary są ze sobą powiązane.

Modele te reprezentują twarde (model Michigan) i miękkie (model Harvard) podejścia do polityki kadrowej.

Kierunek

Pojęcie i istotę polityki personalnej można odzwierciedlić poprzez system elementów:

• Planowanie potrzeb kadrowych: należy określić, ile osób będzie wykonywać daną pracę i jakimi kwalifikacjami muszą się wykazać;
• Dobór personelu: spośród osób o wysokich kwalifikacjach zawodowych wybiera się te, które będą najbardziej odpowiednie do wykonania określonego zadania;
• system Wstrząsy;
• ocena wyników pracy pracowników pod kątem skuteczności;
• Zasady wynagradzania pracowników;
• status i struktura zatrudnienia;
• system motywacyjny;
• przepisy organizacyjne.

Głównym przedmiotem polityki kadrowej jest konieczność dbania nie tylko o maksymalizację zysków i sukces finansowy firmy, ale także o stworzenie pracownikom komfortowych warunków pracy i możliwości rozwoju. Wtedy będą one najlepszą gwarancją rozwoju firmy.

Specyfika struktur państwowych

Przyjrzyjmy się istocie publicznej polityki zatrudnienia.

Istnieje wiele definicji tego pojęcia nakreślonych przez uczonych i praktyków w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Zjawisko to należy rozpatrywać w szerokim i wąskim znaczeniu.

Najogólniej rzecz ujmując, polityka kadrowa kraju rozumiana jest jako system oficjalnie uznanych celów, wartości i zasad działania państwa, które mają regulować wszelkie działania i stosunki w zakresie zasobów ludzkich.

W wąskim znaczeniu istota polityki kadrowej państwa jest wyrazem taktyki państwa w zakresie kształtowania, rozwoju zawodowego i zapotrzebowania na zasoby ludzkie państwa. Jest to nauka i sztuka regulowania osobistych działań i stosunków w społeczeństwie.

Pytanie "Zdefiniuj istotę publicznej polityki kadrowej we współczesnym kontekście" jest istotne. Polityka kadrowa państwa jest bezstronnie zdeterminowanym zjawiskiem społecznym. Jest bezstronny w swej treści w tym sensie, że odzwierciedla określone prawidłowości w rozwoju rzeczywistych działań i stosunków osobowych w państwie. Jednocześnie polityka kadrowa ma charakter personalny, gdyż jest prowadzona przez ludzi.

Dlatego mechanizmy wdrażania tej polityki niemal zawsze zależą od czynników osobowych: wykształcenia, sposobu myślenia, tradycji, doświadczenia i osobistych preferencji menedżerów. Zasadnicze znaczenie ma to, aby powody osobiste nie stały w sprzeczności z celami rozwoju i wdrażania tej polityki.

Istota polityki personalnej w służbie publicznej w nowoczesnych warunkach Rosji polega na sekwencji działań ze strony państwa w celu ukształtowania wymagań do urzędnicy w sprawie ich doboru, szkolenia i kierowania, z uwzględnieniem stanu i perspektyw rozwoju aparatu państwowego.

Państwo występuje w tej sytuacji jako jedyny pracodawca.

Istota i podstawowe zasady publicznej polityki kadrowej są następujące

• Ustanowienie skutecznego mechanizmu rekrutacji;
• zwiększenie prestiżu służby publicznej
• rozwój programów szkolenia i rozwój zawodowy kadry.

Wniosek

Istota i treść polityki personalnej opiera się na przejrzystości systemu, zapewnieniu równych szans i wspólnych standardów w firmach w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Organizacje prowadzą politykę kadrową głównie w celu uzyskania przewaga konkurencyjna na rynku oraz zharmonizować elementy systemu zarządzania ze strategią.

Zarządzanie zasobami ludzkimi musi być dostosowane do całej strategii firmy. Kierownictwo stosuje różne metody, np. analizę SWOT, która określa mocne i słabe strony obecnych zasobów ludzkich, a także szanse i zagrożenia, które mogą, ale nie muszą pojawić się w przyszłości.

Polityka kadrowa i jej istota Polityka kadrowa to długofalowa koncepcja zasobów ludzkich, której celem jest odpowiednie kształtowanie i angażowanie ludzi w proces produkcyjny. Firmy powinny skupić się na aktywizacji pracowników, aby ukierunkować ich na indywidualne doskonalenie i zmianę, co z kolei przyczynia się do wzmocnienia i rozwoju ich osobistych kompetencji.