Udział pracowników w zarządzaniu organizacją: formy, historia tworzenia organizacji i prawa pracownicze

Jest to jedno z niezbywalnych praw pracowników różnych firm, przedsiębiorstw i instytucji, które jest zapisane w Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej. Mówimy o prawie pracowników do udziału w kierowaniu organizacją. W niniejszym artykule przyjrzymy się regulacji prawnej tego zagadnienia oraz formom zarządzania dopuszczalnym w ramach LC. Przyjrzyjmy się, jak dokładnie przebiega takie uczestnictwo i jaki ma wpływ na działalność organizacji. Zwrócimy też uwagę na kształtowanie się takich praw, które wynikają przede wszystkim z powstawania związków zawodowych.

Rozporządzenie ustawodawcze

Udział pracowników w zarządzaniu firmą reguluje Ch. 8 krajowego kodeksu pracy. To wszystko jest na ten temat. W szczególności jest to st. 52, 53 и 53.1.

Bezpośrednio dotyczy to następujących kwestii:

• Prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją.
• Główne formy takiego uczestnictwa.
• Udział przedstawicieli pracowników w posiedzeniach kolegialnych organów zarządzających z głosem doradczym.

Definicja

Udział pracowników w zarządzaniu organizacją - Jest jednym z powszechnych formy partnerstwa społecznego. Z reguły jest ona wykonywana przez organy przedstawicielskie pracowników. Fakt, że zasada ta jest ustalona przez prawo w Rosji, jest ważną gwarancją jej wdrożenia przez personel każdego przedsiębiorstwa, firmy lub instytucji.

Historia

Pierwsze dobrowolne stowarzyszenia-organizacje robotników pojawiły się już w połowie XVIII wieku w Anglii. Związki zawodowe zostały utworzone w celu reprezentowania pracowników i obrony ich praw w stosunkach przemysłowych. Kolejnym celem tych organizacji jest reprezentowanie społecznych i ekonomicznych interesów pracowników.

W Rosji pierwsze reprezentatywne organizacje praw pracowniczych pojawiły się pod koniec XIX wieku. W latach 1875-1876 prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją było ograniczone do stosunków pracy i stosunków zbiorowych. w Odessie powstał Południowo-Rosyjski Związek Robotników. Podobne organizacje powstały później w Moskwie i Petersburgu.

W ZSRR latem 1918 roku powstała Wszechzwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych (VTsPUS). Po upadku Związku Radzieckiego w 1991 roku Wszechzwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych została przekształcona w Generalną Konfederację Związków Zawodowych.

Istnienie uprawnienia

Prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją było postrzegane w dwóch aspektach: wąskim i szerokim.

W wąskim znaczeniu jest to wpływ organizacji pracowniczych poprzez ich własne organy przedstawicielskie, akceptowane przez pracodawców. Prawo to jest ograniczone w ramach pracowniczych i zbiorowych stosunków prawnych.

W szerokim znaczeniu prawo to jest realizowane w granicach indywidualnych stosunków prawnych. Usługa ta obejmuje uzyskiwanie informacji od pracowników oraz przedstawianie w ich imieniu propozycji dotyczących poprawy organizacji pracy i produkcji.

Co to jest prawo do?

Prawo pracowników do zarządzania organizacją polega również na tym, czego mogą oni żądać od pracodawcy dostarczanie informacji w następujących kwestiach:

• Reorganizacja/likwidacja organizacji.
• Wprowadzenie różnych zmian technologicznych, które mogą pociągnąć za sobą zmianę warunków pracy.
• Szkolenie w zakresie dodatkowych szkoleń zawodowych dla pracowników.
• Inne kwestie, przewidziane w obowiązującym Kodeksie Pracy, ustawach federalnych, regulaminach zakładowych, układach zbiorowych pracy, przepisach i porozumieniach lokalnych.

W skrócie na temat form uczestnictwa pracowników w zarządzaniu organizacją, przedstawiciele pracowników mają prawo do składania wniosków w powyższych sprawach do organów zarządzających organizacją. Mają również prawo do udziału w spotkaniach, na których rozważane są te sprawy.

Obowiązki pracodawcy

W dalszej części przyjrzymy się, jakie są formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu organizacją. W tym celu Trzeba wiedzieć, Co pracodawca musi zrobić, aby zrealizować prawo swoich pracowników do kierowania organizacją. Wiąże się to z udzielaniem informacji w następujących sprawach

• Ogólne warunki pracy, rekrutacja, przenoszenie i zwalnianie pracowników.
• Obowiązki do wypełnienia na różnych stanowiskach, konkretnych miejscach pracy w organizacji.
• Możliwości szkoleniowe i perspektywy rozwoju kariery.
• Ogólne warunki zatrudnienia dla wszystkich pracowników.
• Zasady Instrukcje bezpieczeństwa, Instrukcje dotyczące zapobiegania chorobom zawodowym i wypadkom w miejscu pracy.
• Procedury rozpatrywania skarg, decyzje w sprawie skarg, zasady ich wykonywania, warunki, w jakich można się na nie powoływać.
• Usługi społeczne i socjalne. Takie jak: pomoc medyczna, zapewnienie wyżywienia, zakwaterowania, rekreacji, przechowywania opieka Własne oszczędności, usługi bankowe dla pracowników itp.
• System zabezpieczenia społecznego i opieki społecznej.
• Zapewnienie krajowych systemów zabezpieczenia społecznego mających zastosowanie do pracowników w organizacji.
• Ogólna pozycja organizacji pracodawcy w systemie gospodarczym oraz perspektywy jej dalszego rozwoju.
• Wyjaśnienie tych decyzji, które mogą pośrednio lub bezpośrednio wpłynąć na sytuację pracowników.
• Konsultacje, dyskusje i inne interakcje pomiędzy przedstawicielami kierownictwa i przedstawicielami miejsc pracy.

Formy udziału pracowników w zarządzaniu organizacją

Co nakazuje rosyjskie prawo pracy? Wyróżnia się następujące formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu organizacją

• Uwzględnienie opinii organizacji reprezentującej pracowników w przypadkach, które mogą być przewidziane przez LC RF, układ zbiorowy i inne lokalne porozumienia.
• Prowadzenie konsultacji przez stowarzyszenie reprezentujące pracowników z pracodawcą na temat różnych aspektów regulacji wewnętrznych przedsiębiorstwa.
• Otrzymywanie informacji od pracodawców w sprawach, które bezpośrednio dotyczą interesów pracowników.
• Dyskusja z pracodawcą na temat działalności firmy, zgłaszanie propozycji usprawnienia jej pracy.
• Omówienie przez organy przedstawicielskie pracowników planów rozwoju gospodarczego i społecznego przedsiębiorstwa.
• Udział w opracowywaniu i przyjmowaniu układów zbiorowych pracy.
• Udział przedstawicieli pracowników w posiedzeniach kolegialnych organów kierowniczych z prawem głosu, zgodnie z odpowiednimi przepisami Kodeksu Pracy, rosyjskich ustaw federalnych, regulaminów organizacji, przepisów wewnętrznych i lokalnych dokumentów przedsiębiorstwa, a także układów zbiorowych i umów.
• Inne sposoby prowadzenia organizacji przez pracowników. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa federalna, regulaminy pracodawcy, przepisy lokalne, dokumenty wewnętrzne.

Rozważmy teraz bardziej szczegółowo główne formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu organizacją.

Uwzględnienie opinii związków zawodowych

Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do podejmowania określonych decyzji dopiero po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego związku pracowników. Tę podstawową formę udziału pracowników w zarządzaniu organizacją określa art. 6 Kodeksu Ładu Korporacyjnego. ARTYKUŁ 8 ROSYJSKIEGO KODEKSU PRACY. W przypadkach przewidzianych przez Kodeks, ustawy federalne i przepisy lokalne, pracodawca powinien uwzględnić opinię związku zawodowego przy uchwalaniu przepisów wewnętrznych.

Ten sposób uwzględniania opinii organu przedstawicielskiego pracowników jest ustanowiony ustawowo, więc nie może być arbitralnie zmieniony lub zniesiony przez pracodawców. Postulaty zgłaszane przez związki zawodowe są więc wiążące dla pracodawców. Jeżeli te ostatnie przyjmą regulację wewnętrzną z naruszeniem art. Art. 8 rosyjskiego Kodeksu Pracy, zostanie unieważniony.

Wybór takiego środka jak uwzględnienie opinii pracowników pozwala na uwzględnienie interesów każdego pracownika w jak najszerszym zakresie. I nie jest wolą pracowników ograniczanie pracodawcy w podejmowanie decyzji.

Regulacje wewnętrzne, taka forma udziału pracowników w zarządzaniu podmiotem (edukacyjnym, przemysłowym, handlowym itp.) może znaleźć odzwierciedlenie w układzie zbiorowym pracy.) może być objęty układem zbiorowym pracy. Może ograniczać swobodę pracodawcy w przyjmowaniu lokalnych regulacji.

Należy jednak zauważyć, że układ zbiorowy pracy jest dokumentem, który musi uwzględniać interesy dwóch stron - pracodawcy i pracowników. W związku z tym jest ona ważna, jeśli oboje zgadzają się na warunki określone w dokumencie.

Tym samym uchwalenie aktu normatywnego o charakterze lokalnym nie jest możliwe w przypadku wyrażenia przez związek zawodowy uzasadnionej opinii. Akt lokalny może być uchwalony wyłącznie za zgodą organu przedstawicielskiego, tj. w formie pisemnego dokumentu określającego opinię o legalności, konieczności i celowości jego zatwierdzenia w obecnym brzmieniu aktu.

W przypadku braku takiej zgody pracodawca nie ma prawa do zatwierdzenia projektu Aktu Przyjęcia Pracodawcy zgodnie z ust. 2.5 niniejszego artykułu. 4 Art. 8 LC wewnętrzny dokument regulacyjny nie będzie wiążący dla pracowników.

Pracodawca nie może uchwalać przepisów lokalnych, których postanowienia mogłyby pogorszyć sytuację jego pracowników w stosunku do obowiązującego Kodeksu pracy, układu zbiorowego pracy.

Ustawodawca wprowadza konieczność uwzględnienia opinii organizacji reprezentujących pracowników, ale jednocześnie uzależnia ją od następujących warunków:

• Decyzje lub akty, których zatwierdzenie wymaga uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego, muszą zawierać nakazy prawa pracy. To znaczy, aby stworzyć, zmienić lub rozwiązać stosunek pracy.
• Opinie przedstawicielstw zawodowych należy brać pod uwagę tylko w tych szczególnych przypadkach, które przewiduje Kodeks pracy, lokalne akty normatywne lub układ zbiorowy pracy.

Konsultacje

Udział pracowników w kierowaniu organizacją jest jasno określony w prawie pracy. Ale jednocześnie pracodawca ma bardzo szeroką swobodę w podejmowaniu wewnętrznych aktów administracyjnych, które mogą wpływać na interesy i prawa pracowników. Związki zawodowe i inne organy przedstawicielskie pracowników muszą być ostrożne w konsultacjach z pracodawcami, aby akty przyjmowane przez tych ostatnich nie pogorszyły sytuacji pracowników przewidzianych we wcześniejszych dokumentach.

W przypadku stwierdzenia naruszenia praw pracowniczych na podstawie art. 74 Kodeksu pracy, organ przedstawicielski ma pełne prawo do wniesienia odwołania od zachowania pracodawcy do Inspekcji Pracy.

Formy udziału pracowników w zarządzaniu organizacją (edukacyjne, socjalne, produkcyjne) wynikają również z innych niż LC przepisów. W tym przypadku jest to Zalecenie MOP nr 94 "W sprawie konsultacji między pracodawcami i pracownikami".

Wyjaśnia on, co powinno Należy podjąć pewne środki w celu ułatwienia takich konsultacji jako formy współpracy między pracownikami a pracodawcami. Dotyczy kwestii istotnych dla obu stron.

Przepisy zalecają również przyjęcie odpowiednich decyzji, które sprzyjają zarówno konsultacjom, jak i tworzeniu atmosfery wzajemnego szacunku i współpracy między partnerami społecznymi.

Jeżeli strony nie osiągnęły porozumienia po konsultacji z organem przedstawicielskim pracowników, pracodawca zastrzega sobie prawo do uchwalenia regulaminu lokalnego, a związek zawodowy ma prawo odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy. Lub, zgodnie z prawem, do wszczęcia sporu pracowniczego.

Uzyskanie informacji, które mają wpływ na interesy

Mówiąc np. o udziale pracowników pedagogicznych w zarządzanie organizacją oświatową, Takie prawo powinno być odnotowane, jako uzyskanie w pełnych danych od pracodawcy. Te, które mają wpływ na interesy i prawa pracowników. Jest to również ważne w negocjacjach zbiorowych w celu uregulowania stosunków pracy.

Jeśli pracownicy i ich przedstawiciele nie wiedzą o dalszym rozwoju organizacji, wprowadzaniu nowych technologii i metod produkcji/funkcjonowania/obsługi, wpływa to na zakres ich ochrony prawnej, a także na treść układów zbiorowych, istotę negocjacji z pracodawcami.

Pracownicy powinni być również świadomi, że mają prawo żądać takich informacji w celu realizacji swoich praw. Prawo to polega na tym, że mogą oni bezpłatnie i bez ograniczeń uzyskiwać informacje zarówno od swoich pracodawców, jak i od swoich stowarzyszeń oraz władz państwowych i samorządowych w sprawach społecznych i prawnych.

Aktualność takich danych wpływa na strategię rozwoju związków zawodowych, ich wybór priorytetowych obszarów działania itp. Przedstawiciele pracowników powinni zawsze patrzeć w dłuższej perspektywie na powiększenie listy spraw, o których pracodawca musi ich informować. W tym dążeniu, oprócz LC, mogą kierować się również Rekomendacją nr 129 "O relacjach między administracją a pracownikami..."

Dyskusje na temat kwestii rozwojowych

Artykuł dotyczący udziału pracowników w zarządzaniu organizacją mówi również o tym, że każdy pracownik może zgłaszać bezpośrednio pracodawcy lub jego przedstawicielowi propozycje dotyczące poprawy działalności organizacji, realizacji procesy technologiczne, optymalizacja pracy.

Uprawnienia te mogą być również wykonywane przez przedstawicieli pracowników w imieniu całej załogi. Może to obejmować na przykład zapobieganie masowym zwolnieniom, organizowanie ogólnych szkoleń dla pracowników oraz.

Omówienie rozwoju gospodarczego i społecznego

Trzeba jasno powiedzieć, że nie jest to z natury dyskusja społeczno-partnerska. Nie jest to dyskusja, w której uczestniczy druga strona - pracodawca lub przedstawiciel pracodawcy.

Udział w opracowywaniu projektów układów zbiorowych pracy

W istocie układ zbiorowy pracy jest dokumentem prawnym, do którego (w ramach porozumienia stron) można wpisać warunki korzystne dla pracowników, określenie ich świadczeń, a także metod realizacji prawa pracowników do kierowania organizacją, które nie zostały określone w prawie pracy.

Układy zbiorowe pracy określają również zasady dotyczące wykazów informacji, które pracodawca powinien przekazywać. Przewiduje się przypadki, w których decyzje kierownictwa, zarządzenia lokalne podejmowane są tylko za zgodą związku zawodowego.

Udział w spotkaniach

Prawo to przysługuje organom przedstawicielskim pracowników od sierpnia 2018 r. Prawo przedstawicieli pracowników do udziału w posiedzeniach kolegialnych organów zarządzających z głosem doradczym jest określone w dokumentach założycielskich organizacji, regulaminach lub innych porozumieniach.

Przedstawiciele pracowników ponoszą pełną odpowiedzialność za ujawnienie tajemnic służbowych, handlowych lub państwowych, które stały się im znane. Sam fakt, że przedstawiciele pracowników dowiedzieli się o takiej tajemnicy podczas spotkania, nie może stanowić warunku wykluczającego ich udział.

Decyzja o wyznaczeniu upoważnionych przedstawicieli pracowników do udziału w spotkaniach jest określana protokołem, który jest przesyłany do kierownika firmy.

W Federacji Rosyjskiej udział pracowników w zarządzaniu organizacją znajduje odzwierciedlenie w osobnym rozdziale Kodeksu Pracy. Przeanalizowaliśmy główne formy takiego uczestnictwa i ich specyfikę.