Pakiet kompensacyjny: tworzenie, struktura, zawartość

Bez pracowników żadna firma nie może istnieć. Każdy pracodawca to rozumie. Dlatego prędzej czy później pojawia się kwestia pakietu wynagrodzeń dla pracowników, bo to od ich lojalności i pracowitości zależą wyniki firmy.

Ogólne pojęcia

System wynagrodzeń dzieli się na Zewnętrzne i wewnętrzne zachęty. Nagrody zewnętrzne są w pełni kontrolowane przez administrację przedsiębiorstwa. Mają one na celu zwiększenie wydajności pracy. Do grupy tej należy pakiet wynagrodzeń dla pracowników, który wpływa na atmosferę społeczno-psychologiczną.

Bodźce wewnętrzne zależą bezpośrednio od osobowości pracownika, jego Dobrostan psychiczny. Przedsiębiorstwo może jedynie zapewnić pracownikowi komfortowe warunki, aby czuł się zadowolony ze swojej pracy w firmie.

Zachęty zewnętrzne

Istnieje wiele teorii i kierunków rozwoju w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Ogólnie rzecz biorąc, pakiet wynagrodzeń pracowniczych w organizacji powinien spełniać następujące funkcje:

• Przyciągnąć nowych pracowników. Na bardzo konkurencyjnym rynku dość trudno jest pozyskać pracownika z odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem, dlatego to właśnie dodatkowe wynagrodzenie powinno wyróżniać firmę na tle innych.
• Zatrzymanie obecnego personelu. Nie jest tajemnicą, że niektóre firmy oferują niskie wynagrodzenia. Rekompensata To niedociągnięcie Można nadrobić poprzez benefity, bonusy itp.
• Koncentracja na realizacji celów, którymi firma jest zainteresowana.
• Kontrola kosztów personelu.

Ponadto system rekompensat powinien być prosty i przejrzysty. Sposób działania powinien być zrozumiały dla każdego pracownika. Ważne jest jednak, aby zrozumieć, że koszty administrowania systemem powinny być minimalne.

Rekompensata Pakiet wynagrodzeń powinien nie tylko zaspokajać podstawowe potrzeby, ale także zachęcać pracowników do podnoszenia jakości pracy i własnego profesjonalizmu. Poniżej sprawdzamy, co wchodzi w skład pakietu wynagrodzeń.

Zawartość i struktura pakietu wynagrodzeń

Dziś wyróżniają się trzy elementy systemu wynagrodzeń:

1. Wynagrodzenie podstawowe.
2. Dodatkowe wynagrodzenie.
3. Świadczenia społeczne.

Pierwszy element systemu jest gwarantowany przez prawo. Na wynagrodzenie zasadnicze składa się wynagrodzenie, dodatki i świadczenia. Wynagrodzenie jest zazwyczaj takie samo przez długi czas i zależy od stanowiska, rangi, wykształcenia, doświadczenia i innych czynników, a w rzeczywistości jest zapłatą za przepracowany czas.

Dodatki są ustalane i realizowane na podstawie indywidualnej i zawodowej sytuacji każdego pracownika. Mogą one być przyznawane na przykład za znajomość Zachęty do nauki języków obcych lub za staż pracy. Najczęściej obliczane jako procent od wynagrodzenia.

Płatności motywacyjne

Jest to drugi element pakietu wynagrodzeń. Wysokość i częstotliwość tych wypłat jest uzależniona od wyników pracy pracownika. Może być w formie premii, bonusów itp.

Premie wypłacane są zazwyczaj za określone zasługi lub osiągnięcia i stanowią zmienne składniki wynagrodzenia, tzn. nie są wypłacane w sposób stały. Mogą one zostać przyznane za średnio wysoki wynik. Bonusy te wynoszą od 10% do 70%. A wysokość premii za końcowy wynik działalności firmy może sięgać 300% wynagrodzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie może mieć charakter akordowy. Na przykład, jeśli pracownik przekroczy plan produkcji, może otrzymać procent od każdej jednostki wyprodukowanej ponad normę. Ale najczęściej takie procenty dostają sprzedawcy.

Sposoby motywowania pracowników sprzedaży:

• Stała stawka za sprzedaną jednostkę lub partię.
• Procent od sprzedaży, który jest wypłacany dopiero po wpłynięciu pieniędzy na konto firmy.
• Wypłata stałego procentu po wypełnieniu planu, i tak dalej.

Pracodawca nie jest ograniczony w regulowaniu zmiennej części wynagrodzenia i decydowaniu, w jakiej zależności ją umieści. Proporcje części stałej i zmiennej wynagrodzenia również pozostają w gestii pracodawcy. Oczywiście część stała wynagrodzenia (płaca) nie może być mniejsza niż płaca minimalna, a część zmienna może wynosić od 10% do nieskończoności.

Korzyści

Pakiet wynagrodzeń organizacji może zawierać w swojej strukturze świadczenia lub korzyści socjalne. Płatności te są zwykle niezależne od jakości pracy i jej wyników. Taki pakiet może zawierać:

• Zwrot kosztów podróży.
• Ubezpieczenie zdrowotne.
• Udział w zyskach przedsiębiorstwa.
• Darmowy lunch.
• Kupony podróżne.
• Cenne prezenty.
• Zwrot kosztów amortyzacji z tytułu użytkowania pojazdów osobowych itp.

Korzyści te są udzielane w formie niematerialnej i mają charakter pośredni. Zwiększają one jednak ogólne dobro każdego pracownika.

Niektóre świadczenia społeczne są ustalane ustawowo. Na przykład wypłata urlopu podstawowego i dodatkowego, świadczenia dla kobiet z dziećmi i kobiet w ciąży itp.

Grupy systemu kompensacyjnego

Elementy pakietu wynagrodzeń dzieli się umownie na trzy grupy:

• Obowiązkowo. Świadczenia gwarantowane przez prawo.
• Zalecane. Korzyści tego typu nie są obowiązkowe, ale jeśli zostaną wdrożone w przedsiębiorstwie, pracodawca może liczyć na pewne zachęty podatkowe.
• Uzupełniająco. Zachęty, które pracodawca może wprowadzić na własne ryzyko, ale nie otrzymuje od państwa żadnej ulgi podatkowej.

Zgodnie z tą klasyfikacją pakiet wynagrodzeń obejmuje w szczególności świadczenia socjalne, które są skategoryzowane jako zalecane i dodatkowe. Z psychologicznego punktu widzenia są one najbardziej znaczące dla pracowników.

Przygotowania do zaprojektowania systemu wynagrodzeń

Rozwój pakietu wynagrodzeń pracowniczych to proces, który musi iść w parze ze strategicznym rozwojem firmy, z oceną i wartościowaniem pracowników, ze stanem rynku pracy.

Praktycy HR zalecają, aby przed opracowaniem systemu wynagrodzeń odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Po pierwsze, konieczne jest posiadanie cyklu planowania firmy, tj. planu rocznego, dwuletniego lub pięcioletniego.

Po drugie, konieczne jest zróżnicowanie personelu na podstawowy, kierowniczy, usługowy itd. Pozwoli to na podzielenie systemu na kilka grup.

Po trzecie, który dział będzie odpowiedzialny za sporządzenie systemu i jego uruchomienie?. Może to być dział zasobów ludzkich lub dział wynagrodzeń.

Po czwarte, określenie pozycji przedsiębiorstwa na rynku pracy. Bierze pod uwagę, jacy pracownicy są potrzebni, jakie jest na nich zapotrzebowanie na rynku pracy, jakie świadczenia oferują inne organizacje oraz co oferuje firma, w której wprowadzany jest system wynagrodzeń. Rozważa się, czy oferowane wynagrodzenia są wyższe czy niższe w porównaniu z innymi pracodawcami. Nie zapominaj o okresie próbnym. Należy wziąć pod uwagę, jakie świadczenia są oferowane i jak proces będzie przebiegał w przyszłości.

Po piąte, zdecyduj o proporcjach między częścią stałą i zmienną płacić. Jest to podstawa, na której powinien być ustalony pakiet wynagrodzeń. Zastanów się również, co pracodawca może realnie zaoferować w zakresie tych świadczeń.

Po szóste, konieczne jest powiązanie systemu ocen i wynagrodzeń oraz uzależnienie od siebie systemu szkoleń i wzrostu płac.

Bardzo ważne jest, aby wiedzieć, czy informacje o płacach w firmie są publicznie dostępne. Często zamknięty charakter systemu wynagrodzeń uniemożliwia wyniki oczekiwane przez przedsiębiorstwo. Jeśli pracownik nie rozumie, jak obliczane są prowizje i premie, nie będzie miał motywacji do lepszej pracy. To samo dotyczy sytuacji, gdy przełożony zachowuje się subiektywnie przy rozdzielaniu premii, tj. w oparciu o osobiste preferencje.

Ranking stanowisk

Po zdefiniowaniu struktury organizacyjne trzeba będzie określić kategorie pracowników, dla których trzeba będzie stworzyć różne pakiety wynagrodzeń. Generalnie wyróżnia się trzy grupy:

• Personel główny.
• Wspieranie.
• Serwis.

Pierwsza kategoria jest jedną z najważniejszych, ponieważ pracownicy ci biorą udział w procesie wytwarzania lub sprzedaży produktów. To ludzie, którzy przynoszą największe dochody.

Druga kategoria to pracownicy pośrednio zaangażowani w tworzenie produktu finalnego.

Trzecia kategoria to pracownicy, którzy dostarczają potrzeby, czyli są pośrednio zaangażowani w proces. Są to administracja, kadry i reklama, księgowość i tak dalej.

Dla wszystkich tych kategorii ich wynagrodzenie musi być inne. Na przykład księgowego nie można uzależnić od liczby sprzedanych produktów.

Wniosek

Każda organizacja ma prawo do samodzielnego określenia, jaki system wynagradzania pracowników będzie miała. Dlatego nie ma uniwersalnej rady, jak zaprojektować i wdrożyć system. Nie zapominaj, że w firmach, które mają system od dawna, prędzej czy później stanie się on przestarzały. Dlatego też powinna być ona okresowo weryfikowana i dostosowywana do aktualnych realiów. Nigdy nie zapominaj o ocenie rzeczywistych możliwości finansowych firmy, aby pakiet wynagrodzeń nie pozostał tylko na papierze.