Lista płac: struktura, planowanie wynagrodzeń

Przedsiębiorca, który nawiązuje z pracownikiem stosunek pracy, jest obowiązany zatrudnić tego pracownika na pewną sumę pieniędzy w formie wynagrodzeń. Pracodawca musi wypłacić swoim pracownikom wynagrodzenie wraz z dodatkami, dopłatami i premiami. Skład i struktura listy płac jest regulowana wewnętrznie.

Istota wynagrodzeń

Wynagrodzenia to suma pieniędzy, która jest rozdzielana jako wynagrodzenie dla pracowników. Można ją również nazwać wynagrodzeniem pieniężnym, ustalanym w zależności od kwalifikacji, złożoności pracy, jakości i warunków jej wykonywania. Jest to udokumentowane w umowie o pracę; - okres, do którego odnosi się obliczenie.

Zestawienie wynagrodzeń musi zawierać następujące elementy:

• nazwa pracodawcy;
• Okres, do którego odnosi się obliczenie;
• datę wypłaty wynagrodzenia - według tej daty naliczane są składki na ubezpieczenie społeczne i podatki;
• numer lub nazwę zestawienia wynagrodzeń;
• Podpisy osób przygotowujących kalkulację;
• wszystkie elementy, w tym podatki i premie, inne składki.

Pojęcie i koncepcja

W każdej firmie jednym z najważniejszych elementów jest lista płac (wage bill). Zawiera dane płacowe z ewidencji pracowników oraz dane o miesięcznych wynagrodzeniach pieniężnych.

Rachunek płacowy odnosi się do całkowitego wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa, działając jako koszt rzeczowy dla samego przedsiębiorstwa.

Na dzień dzisiejszy w przepisach nie ma jednoznacznej definicji wynagrodzenia. W Ordynacji podatkowej znajduje się jednak artykuł dotyczący kosztów wynagrodzeń w firmie (art. 255), które mogą być użyte do zdefiniowania tej kategorii. Lista płac powinna zawierać takie informacje jak skład wypłat dla pracowników (płaca zasadnicza, premie, dodatki, wynagrodzenie itp.).).

Konieczność sporządzania listy płac spowodowana jest następującymi czynnikami znaczenia wypłat dla pracowników:

• w sprawie wynagrodzenia i stawki taryfowej;
• dodatkowe płatności i bonusy;
• nagrody za ciężką pracę;
• Dodatki dla wykwalifikowanej siły roboczej;
• Podwyżki za wyniki pracy;
• inne kwoty.

Źródłami płac w przedsiębiorstwie są:

• koszty produkcji;
• Środki własne pracodawcy;
• finansowanie docelowe.

Wielkość listy płac może się zmieniać w ciągu roku w wyniku takich czynników, jak zmiany liczby pracowników, zmiany godzin pracy personelu i stawek wynagrodzeń.

Wykonywane funkcje

Do głównych funkcji WCF należą:

1. Społeczny. Chodzi o tworzenie dobrego klimatu pracy i zapobieganie konfliktom. Realizując tę funkcję, organizacja zapewnia, że każdy pracownik jest wynagradzany za swoje pełne dzień roboczy. Wynagrodzenie musi być nie niższe niż minimalna ustawowa kwota. Wynagrodzenia pracowników muszą również unikać spadku wartości realnej. Może to prowadzić do niezadowolenia i demotywacji pracowników do pracy z powodu możliwego pogorszenia się ich sytuacji finansowej. Wymiar społeczny reprezentowany jest przez próby zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, które mogą prowadzić do wyższego poziomu ubóstwa i wykluczenia.
2. Kosztowna. W gospodarce płacowej funkcja kosztowa jest spełniona, gdyż wynagrodzenie jest kosztem dla pracodawcy. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.
3. Zysk. Względem pracownika, wynagrodzenie odpowiada funkcji zysku. Wynagrodzenia osób zatrudnionych stanowią dochód. Pracownik ma zatem interes w maksymalizacji swojego wynagrodzenia.
4. Motywacyjne. Realizowane jest to przy zastosowaniu czterech założeń: płace zachęcają do zdobycia pracy, zapewniają stabilność w organizacji, sprzyjają osiąganiu wysokich wyników, zachęcają pracowników do rozwijania swoich umiejętności, co prowadzi do rozwoju firmy i osiągania maksymalnych wyników.

Charakterystyka składu

Struktura, jako zbiór elementów, w dużej mierze zależy od samego systemu wynagrodzeń. Jest to zbiór zasad regulujących płatności. Struktura wynagrodzenia sugeruje, że jest ono zapłatą za pracę już wykonaną lub zaliczką na poczet czynności, które pracownik wykona tylko zgodnie z wcześniej ustalonymi warunkami umowy.

System nagród może być dwojaki: stały lub zmienny. Poziom stały (sztywny) zależy bezpośrednio od wyników pracownika, zespołu lub organizacji. Wysokość wynagrodzenia zmiennego zależy od kierunku, w jakim kształtowane jest wynagrodzenie. Czynniki wpływające na ta kwota: efekty pracy indywidualnej lub grupowej, wyniki finansowe organizacji.

Płacę i jej strukturę można krótko określić jako sprawiedliwą, ale jednocześnie konkurencyjną. Pracownicy powinni mieć poczucie, że są sprawiedliwie wynagradzani, a pracodawca nie powinien ponosić nieuzasadnionych kosztów pracowniczych.

Struktura wewnętrzna

Analiza struktury płac jest niezbędnym elementem działalności zarządczej w firmie. W niniejszym opracowaniu zbadano elementy intrinsic i extrinsic wpływające na wysokość wynagrodzenia.

Głównym celem wewnętrznej struktury płac jest realizacja funkcji motywacyjnej. Motywacja nie powinna jednak wynikać z wpłaconej kwoty, ale z faktu, że płatności można modyfikować za pomocą odpowiednich komponentów:

• Kwota podstawowa w wysokości;
• bonus;
• nagrody;
• prowizje;
• udział w zyskach;
• wartość nadgodzin;
• suplementy funkcjonalne;
• dodatki szkoleniowe i inne.

Efektywne wynagrodzenie nie musi jednak obejmować wszystkich powyższych składników. Struktura, która pozwala na pełną realizację jej funkcji powinna być prosta. Zbyt duża kumulacja różnych czynników może negatywnie wpłynąć na motywację pracowników. Włączenie tego elementu do systemu powinno być bezpośrednim odzwierciedleniem wymagań określonych w opisie stanowiska pracy i służyć konkretnemu celowi. Oczywiście wszystkie powyższe elementy można podzielić na kilka grup.

Struktura zewnętrzna

Ponieważ w organizacji istnieją różnice w zakresie stanowisk, treści pracy i wyników, wynagrodzenia powinny być zróżnicowane w zależności od zawodu. Struktura wynagrodzeń zewnętrznych służy do określenia różnic i proporcji w kwotach wypłat. Narzędziem do określenia tej struktury jest system wynagrodzeń.

Analiza dynamiki i struktury płac pozwala na zidentyfikowanie następujących głównych wewnętrznych czynników strukturalnych

1. Podział wynagrodzeń - podstawowy zakres w ramach tej samej kategorii stanowisk.
2. Przedział tematyczny - określa ile różnych stanowisk może znajdować się w jednej randze stanowiska.
3. Średnia - średnia arytmetyczna przedziałów płacowych w ramach tej samej kategorii stanowisk.
4. Penetracja - czynnik ten określa, ile dana osoba może zarobić w ramach wynagrodzenia zasadniczego w niższej lub wyższej kategorii niż ta, o której mowa. W tym przypadku warto ustalić warianty, aby pozycje nie były zbyt bliskie. Różnorodność motywuje do podnoszenia kompetencji, sprzyja awansowi.
5. Polityka wynagrodzeń - decyzja firmy dotycząca poziomu wynagrodzeń w firmie przy porównywaniu firmy do konkurencji.
6. Stawka podwyższająca - kwota, o jaką może być podwyższone wynagrodzenie zasadnicze pracownika.
7. Górna stawka wynagrodzenia to maksymalny poziom kwoty bazowej, jaki może osiągnąć pracownik danej kategorii.
8. Najniższa stawka - najniższy poziom wynagrodzenia zasadniczego, jaki może osiągnąć pracownik na danym stanowisku.

Określając czynniki w organizacji, warto wziąć pod uwagę, że powinny one wynikać ze wspólnej polityki wynagrodzeń. Warto również dodać, że odpowiedni przedział płacowy wpływa na funkcję socjalną i motywacyjną płac w firmie. Zdarzają się sytuacje, w których nieracjonalnie długa przerwa może być źródłem konfliktu w miejscu pracy.

Tworzenie struktury

Fundusz płac i jego struktura mogą być krótko scharakteryzowane przez proces, który tworzy poziom indywidualnego wynagrodzenia. To właśnie struktura świadczeń decyduje o składnikach wynagrodzenia. Składniki te związane są z wkładem w pracę (kwota podstawowa), efektem pracy (premie, benefity), kulturą firmy, potrzebami pracowników (różne świadczenia).

Generalną zasadą w kształtowaniu wewnętrznej kompozycji i struktury listy płac jest prostota i przejrzystość elementów składowych. Głównym kryterium podziału na wewnętrzne składniki tworzące zarobek pracownika jest cel ustalony dla systemu wynagradzania, w szczególności związek z treścią pracy i jej efektami.

Biorąc pod uwagę mnogość opisów w literaturze z tego zakresu oraz różnorodność zastosowań w praktyce firmowej (firmy tworzą własne systemy płacowe na własne potrzeby, dowolnie kształtując liczbę i strukturę świadczeń pracowniczych), zasadne jest określenie pewnego zakresu rozwiązań aplikacyjnych. Efektywne wynagrodzenie nie musi oczywiście składać się ze wszystkich przedstawionych składników. Każdy element musi służyć określonemu celowi i być bezpośrednim odzwierciedleniem wymagań zawartych w treści pracy i wyników działania. Niemniej jednak składniki wynagrodzenia można podzielić na kilka głównych grup, gdzie kryterium podziału jest podstawa ich świadczenia - treść pracy, jej wyniki, przepisy prawne, szczególne warunki.

1. Składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy i potencjału kwalifikacyjnego pracownika. Są to: kwota bazowa, premie, nagrody za wyniki i jakość, udział w zysku, prowizje, pakiety, wynagrodzenie według umów cywilnoprawnych.
2. Składniki wynikające z przepisów prawa, warunków pracy, mające charakter świadczeń społecznych. Są to różne podwyżki płac określone przez rosyjski Kodeks Pracy (nadgodziny, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.). д.) i świadczenia (dopłaty do urlopu, dopłaty do renty itp.). д.);
3. Elementy, które wynikają z indywidualnych cech firmy i uwarunkowań wewnętrznych: jubileusze, staże, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju świadczenia, trzynasta pensja itp. д.

Skład i struktura próbki

Poniższa tabela przedstawia przykładowy skład i strukturę listy płac

Zasady tworzenia

Do podstawowych zasad dotyczących dynamiki i struktury płac należą:

1. Wynagrodzenie materialne jest podstawą zaspokojenia potrzeb osobistych. Kwota powinna być ustalona tak, aby kierownictwo mogło oczekiwać od pracownika szczególnych postaw, zachowań, wyników, jakości pracy lub indywidualnego rozwoju.
2. Składniki muszą być odpowiednio i racjonalnie powiązane z rodzajem pracy i jej wynikami.
3. System musi być zgodny z celami, strategią i sytuacją rynkową firmy. Ponadto powinien być jasny i czytelny, tak aby dana osoba wiedziała, za co tak naprawdę jest nagradzana.
4. Wysokość wynagrodzenia powinna być uzależniona od pozycji i kondycji firmy. Motywacja pracowników powinna być zwiększona nie tylko poprzez wynagrodzenie, ale również poprzez bezpieczeństwo pracy. Wynagrodzenie musi być jednak na tyle atrakcyjne, by przyciągnąć wykwalifikowanych pracowników. System wynagrodzeń powinien być powiązany ze strategią ogólną i strategią dotyczącą personelu.
5. Wynagrodzenie powinno być powiązane z wynikami i wpływem. Rozbieżności w tym zakresie mogą prowadzić do niezadowolenia.
6. Zbyt duże rozdrobnienie struktury wewnętrznej i niejasne kryteria przyznawania wynagrodzenia powodują dezorientację pracowników.
7. Zróżnicowanie według poziomu, składnika i formy wynagrodzenia w wyniku oceny pracy.
8. System musi być zgodny z prawem i kulturą organizacji.

Aby jednak powyższe zasady przyniosły skutek, przy konstruowaniu całkowitej listy płac należy wziąć pod uwagę dwie rzeczy

1. Wewnętrzna spójność systemu. Musi być obiektywny i sprawiedliwy, dzięki czemu gwarantuje stabilność zatrudnienia, zwiększa chęć rozwoju pracowników i motywuje ich do pracy.
2. konkurencyjność zewnętrzna. Wynagrodzenie powinno być atrakcyjne w stosunku do wynagrodzeń w innych firmach, co pomoże przyciągnąć nowych pracowników.

Narzędzia do kształtowania

Każda firma posiada własną politykę płacową, która zapewnia odpowiednie zasoby i właściwą alokację, co pozwala na przypisanie systemu wynagrodzeń. Jednak podstawa Ustalenie struktury funduszu płac w przedsiębiorstwie opiera się na doborze odpowiednich narzędzi do elementów struktury wewnętrznej. Narzędzia te służą jako źródło informacji, konieczny dla określanie poziomów składników płacowych.

Poniższa tabela przedstawia główne instrumenty kształtowania struktury wynagrodzeń.

Elementy

Struktura funduszu całkowitego wynagrodzenie składa się z kombinacji następujących elementów.

1 składnik - wynagrodzenie zasadnicze, jest to stały element wynagrodzenia. Kwota ta jest ustalana na podstawie tabel wynagrodzeń obowiązujących w zakładzie pracy. Kwota podstawowa jest kształtowana w zależności od kompetencji, doświadczenia i odpowiedzialności pracownika. Są to nagrody za wkład w pracę.

2. element: składniki dodatkowe (zmienne):

• premie - są to nagrody za efekty pracy zarówno indywidualnej jak i grupowej;
• wynagrodzenie - wyraz uznanie pracodawcy pracownikowi;
• Prowizje - kwoty za udział pracownika w obrotach firmy
• Płatność specjalna (jednorazowa) - stosowana, gdy system premiowy jest niewystarczający;
• świadczenia - dotyczą ubezpieczenia emerytalnego, chorobowego lub zdrowotnego;
• przywileje - forma wynagrodzenia, najczęściej przyznawana pracownikom na stanowiskach kierowniczych (przydział samochodu z firmy, pokrycie kosztów telefonu);
• udział w zyskach lub kapitale spółki.

3. element - składniki, gwarantowane przez przepisy Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej. Są obowiązkowe. Wynagrodzenie należy się w przypadku zaistnienia określonych sytuacji przewidzianych w prawie pracy. Należą do nich:

• Nagrody za przestoje i dostępność;
• Za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatek za pracę w nocy;
• zwolnienia lekarskie;
• podczas urlopu rocznego.

Według innej propozycji komponenty można zorganizować w cztery moduły, które tworzą kompletny pakiet struktury WCF:

• Kwota stała - obejmuje płacę zasadniczą, dodatki stałe, nadgodziny i dodatki ustawowe;
• Motywacja krótkoterminowa - to premie i gratyfikacje;
• Zachęty długoterminowe - wpływy majątkowe, takie jak akcje, udziały w zyskach lub oszczędności, np. fundusze powiernicze;
• fringe benefits (perks) - obejmują one pozycje materialne, takie jak samochody służbowe, zniżki na paliwo, telefony służbowe, zakwaterowanie i wyposażenie; pozycje kulturalne, takie jak zaproszenia do kin, teatrów, obiektów rekreacyjnych, takich jak baseny, siłownia itp. д.

Wszystkie te moduły mogą być stosowane w różny sposób w firmach. Niektóre z nich mogą w ogóle nie istnieć. Zależy to od obszaru działalności i formy organizacyjnej firmy.

Dwa pierwsze można nazwać dochodami bezpośrednimi, natomiast dwa ostatnie pozostają pośrednimi w strukturze płac. Tak więc struktura całkowitej listy płac składa się z trzech głównych elementów: płacy zasadniczej, premii i świadczeń.