Regulamin wewnętrzny organizacji: przykładowy. Dyscyplina pracy i regulamin pracy

Każda firma ma swoje wewnętrzne regulacje, które muszą być zatwierdzone przez lokalny dokument. Przepisy wewnętrzne muszą zawierają zasady postępowania Harmonogram pracy i odpoczynku, informacje o organizacji pracy w zespole, zasadach relacji, procedurach zatrudniania i zwalniania itp.

Artykuł. 189 Kodeks pracy RF zobowiązuje każde przedsiębiorstwo, niezależnie od formy własności, do stworzenia takiego dokumentu. Z zasadami musi zapoznać się każdy pracownik przed zatrudnieniem, dlatego dokument musi być stworzony i zatwierdzony na początku działalności osoby prawnej.

Ramy prawne

Prawo pracy pozwala niemal każdej firmie na ukształtowanie własnych zasad, uwzględniających specyfikę osoby prawnej. Jednak w przypadku większości instytucji publicznych takie zasady są zatwierdzane na poziomie ministerstw i agencji.

Zgodnie z art. 190 rosyjskiego Kodeksu Pracy, w układzie zbiorowym pracy nie mogą być zawarte rubryki dotyczące regulacji wewnętrznych bez stworzenia odrębnego dokumentu.

O ile pracodawca nie ma specjalnych wymagań co do zatrudnianego personelu, zasady te mogą znaleźć odzwierciedlenie w umowach o pracę.

Formularz standardowy

Obecnie w naszym kraju nadal obowiązuje Dekret nr 213 Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z 1984 roku, który określa formę PTRP. Ponieważ wiadomo, że minęło już ponad 30 lat, każda firma może po prostu wziąć ten dokument za podstawę i zmodyfikować go zgodnie ze swoimi potrzebami i specyfiką.

Pamiętaj, że jeśli w firmie działa związek zawodowy, to musi być z nim uzgodniony.

Sekcje obowiązkowe

W związku z tym LOAC jest lokalnym aktem prawnym, który w miniaturze dubluje Kodeks Pracy. Do obowiązkowych paragrafów można zaliczyć:

• Przepisy ogólne. W tym bloku określa się już cel dokumentu, kto podlega zasadom, procedurę zmiany dokumentu. Definicje i określenia mogą być tu przepisane.
• Zatrudnianie i zwalnianie. Ta część dokumentu nakazuje procedurę rekrutacji i zwolnienia, procedurę przeniesienia, okres próbny, warunki okresu próbnego itp. Można tu również opisać dokumenty, które nowy pracownik powinien przedstawić pracodawcy.
• Prawa i obowiązki pracowników, z uwzględnieniem wymogów art. 21 u.o.z.o.z.
• Obowiązki i prawa pracodawcy, z zastrzeżeniem postanowień art. 22 u.z.n.k.
• Tryb pracy, tzn. kiedy zaczyna się i kończy zmiana, dzień roboczy, tydzień. Kategoria stanowisk, na które Praca w nienormowanym czasie pracy. Kolejność wypłaty wynagrodzeń, czy to za pośrednictwem kasy firmy, czy instytucji bankowej.
• Odpoczynek. Blok ten powinien zawierać informacje dotyczące czasu trwania przerwy obiadowej, jej częstotliwości. Kiedy ustalane są dni wolne od pracy. Opisuje sposób udzielania urlopów i czas ich trwania.
• Zachęty. Opisano rodzaje bodźców, zarówno materialnych, jak i niematerialnych, oraz sytuacje, dla których są one przewidziane.
• Obowiązki. Sekcja powinna zawierać informacje o tym, jakie działania dyscyplinarne zostaną podjęte, jakie inne sankcje zostaną nałożone i jak zostaną usunięte.
• Uwagi końcowe. Blok ten jest często przypisywany procedurze Rozpatrywanie sporów pracowniczych Zawiera również informacje o obowiązku przestrzegania przez wszystkich pracowników wymagań zawartych w tym dokumencie. Może być informacja o wymaganiach dotyczących wyglądu pracowników, czyli wszystkie informacje, które nie są ujęte w LC i poprzednich blokach PVTR.

Regulamin domu może zawierać również inne postanowienia, np. dotyczące informacje poufne lub o kontroli dostępu.

Wszystkie obowiązkowe elementy muszą być obecne w Regulaminie, w przeciwnym razie podczas kontroli Inspekcji Pracy firma otrzyma nakaz usunięcia naruszenia. Zrozumiałe jest, że nie jest konieczne przepisywanie Kodeksu pracy w całości, ale ważne jest, aby przepisy nie pogarszały sytuacji pracowników i nie naruszały ich praw.

Godziny pracy i okresy odpoczynku

Zgodnie z rosyjskim Kodeksem Pracy, regulamin pracy i dyscyplina pracy mają fundamentalne znaczenie i muszą być podane do wiadomości wszystkich pracowników.

Wskazane jest oddzielne opisanie okresu pracy i okresu odpoczynku. Wszyscy pracownicy muszą jasno rozumieć, kiedy rozpoczynają i kończą swój czas pracy. Pracownicy powinni jasno rozumieć, kiedy mogą zjeść lunch. Bez tych informacji dość trudno jest przestrzegać jakichkolwiek zasad, a pracodawcy kontrolować pracowników.

Jeśli praca ma charakter zmianowy, należy to wyraźnie zaznaczyć w TOR. Obowiązkowe jest określenie stanowisk, na których stosuje się nienormowany czas pracy dzień roboczy, Ponieważ ten rodzaj pracy podlega szczególnym warunkom pracy zgodnie z wymogami art. 101 Kodeksu pracy. Ważne jest również prowadzenie ewidencji czasu pracy, tym bardziej jeśli jest to nieregularny dzień pracy. Osoby niepełnosprawne, kobiety w ciąży i małoletni nie mogą pracować w dłuższym wymiarze czasu pracy.

Uwaga: Nieregularny czas pracy nie podlega dodatkowemu wynagrodzeniu, ale pracownicy mają prawo do 3 dodatkowych dni płatnego urlopu (art. 119 LC). Pracodawca może zwiększyć liczbę tych dni, ponieważ nie ma górnej granicy określonej przez prawo.

Z reguły w większości firm obowiązuje 8-godzinny dzień pracy, od 9.00 do 18.00, z przerwą obiadową od 13.00 do 14.00. W tej samej części należy określić weekendy i dni świąteczne przewidziane w LC.

Dyscyplina

W firmach nierzadko dochodzi do naruszeń przepisów wewnętrznych, dlatego kwestia dyscypliny pracy powinna być starannie ujęta w WOPP. W niektórych przypadkach opracowywane są nawet odrębne dokumenty lokalne dotyczące spraw dyscyplinarnych.

Ta część dokumentu przepisy wewnętrzne organizacji zaleca się sporządzić w dwóch częściach poświęconych pytaniom:

1. Zachęty.
2. Kary.

Druga część powinna być oparta na art. 192 KC. Zgodnie z wymogami tego artykułu, kara może mieć postać:

• uwagi;
• nagana;
• Zwolnienie z pracy.

Na pracowników nie mogą być nakładane żadne inne kary. Jednak w przypadku niektórych kategorii specjalistów istnieją szczególne obowiązki dyscyplinarne. W szczególności dla urzędnicy przewiduje się środki takie jak zwolnienie z pracy lub ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu przepisów (ustawa nr 79-FZ). Należy również pamiętać, że tryb nakładania kar jest wyraźnie uregulowany w art. 193 Kodeksu pracy.

Pełny zakres działań dyscyplinarnych, od spóźnień po zakłócanie porządku lub bycie pod wpływem alkoholu, można znaleźć w LOAC.

W regulacjach wewnętrznych organizacji (wzór poniżej) musi znaleźć się procedura zwolnienia dyscyplinarnego.

Dodatkowe wynagrodzenie

Sekcja dotycząca zachęt powinna obejmować sposób wypłacania premii, wynagrodzenia motywacyjnego, bodźców moralnych i innych nagród. Za co pracownicy mogą być nagradzani.

Gwarancje i odszkodowania

Kolejna sekcja, która może znaleźć się w regulacjach wewnętrznych organizacji (wzór podany jest w artykule) - "Gwarancje i odszkodowania". Na przykład blok ten może zawierać informacje o tym, jakie odszkodowanie przysługuje za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia.

Należy jednak pamiętać, że żaden pracodawca nie ma prawa płacić pracownikom mniej niż ustalona minimalna stawka wynagrodzenia, a tym bardziej ustalać niższej kwoty wynagrodzenia w LOAC.

Okres ważności, wprowadzanie zmian

OWS jest lokalnym dokumentem regulacyjnym, dla którego nie ma określonego prawem terminu, dlatego każda spółka ma prawo do określenia okresu jego ważności według własnego uznania. Najczęściej ustala się okres pięciu lat, a jeśli w tym czasie nie nastąpią istotne zmiany w prawie lub w firmie, dokument może być po prostu przedłużony na mocy postanowienia.

W przypadku zmian w prawie, dokument musi być dostosowany do nowych wymagań. To samo dotyczy sytuacji, gdy warunki pracy w firmie uległy zmianie lub zmieniła się jej struktura.

Procedura wprowadzania zmian jest taka sama jak za pierwszym razem, tzn. dokument jest nie tylko zatwierdzany przez dyrektora generalnego, ale zmiany muszą być zatwierdzone przez związek zawodowy.

Procedura

Procedura zatwierdzania Wewnętrzny regulamin pracy i wewnętrzne przepisy muszą być zatwierdzone przez pracodawcę Wewnętrzny regulamin organizacji rozpoczyna się od sporządzenia dokumentu i jego zatwierdzenia przez dział księgowości i prawników. Dział kadr jest zazwyczaj odpowiedzialny za przygotowanie. W zależności od specyfiki firmy, dokument może wymagać zatwierdzenia przez inne działy.

Zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy, po zakończeniu prac nad projektem, dokument musi zostać przekazany związkowi zawodowemu, który jest wybranym organem reprezentującym większość pracowników. Po 5 dniach związek zawodowy musi przesłać pracodawcy pisemne uwagi do projektu lub zgodzić się z zaproponowanym tekstem.

Jeśli związek ma uwagi, pracodawca jest zobowiązany w ciągu 3 dni roboczych je rozpatrzyć, dodać do dokumentu lub przedstawić własną propozycję. Jeśli strony nie mogą dojść do porozumienia, należy sporządzić protokół rozbieżności. Związek zawodowy może wystąpić do inspekcji pracy lub sądu z oświadczeniem, że nie zgadza się z TDL. Pracodawca ma również prawo do wszczęcia Spór zbiorowy o pracę.

Jeśli w zakładzie nie ma związków zawodowych, regulamin może być uzgodniony na walnym zgromadzeniu lub przez radę zakładową.

Wprowadzanie w życie

Przepisy wewnętrzne (patrz przykład powyżej) są wydawane na podstawie zarządzenia pracodawcy. Postanowienie wydaje się po Uzgodnienie ze związkiem zawodowym. Nie można wystawiać osobnego dokumentu, ale w samych przepisach może znaleźć się specjalne pole do zatwierdzenia.

Zamówienie powinno być sporządzone zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi dla tego typu dokumentów. Zamówienie musi zawierać datę wejścia w życie LOAC. Zaleca się, aby w tym samym zarządzeniu wyznaczyć osobę odpowiedzialną za aktualizację dokumentu. Zwykle jest to przypisane pracownikom w dziale HR.

Po zatwierdzeniu dokumentu następuje procedura zapoznania się z przepisami wewnętrznymi organizacji. Wszyscy pracownicy muszą być zapoznani z TDWP przed ich podpisaniem. Każdy nowy pracownik musi zostać zapoznany z zasadami na początku swojego zatrudnienia. Znajomość ta może być udokumentowana w odrębnym rejestrze lub na egzemplarzu Kodeksu pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Artykuł 189 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każda firma jest zobowiązana do posiadania TPP. A jeśli przychodzi inspekcja pracy, to pierwsza prośba jest zawsze taka sama - o udostępnienie Regulaminu. Kodeks wykroczeń przewiduje nawet odpowiedzialność pracodawcy za nieposiadanie LOI lub jeśli jest ono sprzeczne z wymogami obowiązującego prawa.

Niezależnie od formy przedsiębiorstwa, pracodawca może zostać ukarany za naruszenie prawa pracy Na kwotę od 30 do 50 tysięcy rubli. Ewentualnie można nałożyć ograniczenie na działalność na 90 dni. Odpowiedzialność przewidziana jest również dla urzędników, którzy są odpowiedzialni za opracowanie zasad. Dla takich pracowników przewidziana jest kara pieniężna od 1000 do 5000 rubli.

Wyższe grzywny lub dyskwalifikacja od 1 do 3 lat za ponowne wykroczenia.

W podsumowaniu

Teraz jest jasne, jaki jest wewnętrzny porządek organizacji. Podany w artykule przykład pomoże prawidłowo skomponować dokument. Musi być on sporządzony w pełnej zgodności z wymogami obowiązującego prawa pracy. Oczywiście należy wziąć pod uwagę specyfikę firmy. Dokument powinien zawierać zasady zatrudniania i zwalniania, harmonogram pracy i odpoczynku, tryb nakładania odpowiedzialności dyscyplinarnej i zwalniania z niej, jakie rodzaje zachęt są przewidziane.

Regulamin wewnętrzny musi być uzgodniony przez związek zawodowy (jeśli istnieje) lub na ogólnym zebraniu pracowników. Następnie, w przypadku zatrudnienie, Każdy nowy pracownik musi zostać zapoznany z dokumentem.