Klimat społeczny i psychologiczny w organizacjach społecznych: czynniki kształtowania, cechy zarządzania i badania

Szczególnie dotkliwa jest problematyka klimatu społecznego i psychologicznego w organizacjach społecznych. Rozważmy, co potocznie określa się mianem tego klimatu. Zastanówmy się nad specyfiką jej zarządzania. Równie ciekawym aspektem są odmiany i niuanse formacji.

O co chodzi?

Klimat społeczny i psychologiczny organizacji społecznych to stan wszystkich członków takiej społeczności. Jest on ściśle związany z funkcjonowaniem grupy jako jednostki. Drugi wariant interpretacji tego pojęcia to odzwierciedlenie stanów i relacji członków, jednostek obiektu. Obejmuje to aspekty komunikacji. Klimat odnosi się do mentalności jednostek, działów wchodzących w skład instytucji, wskaźników psychologicznych i emocjonalnych oraz postaw. Wszystkie te aspekty mają istotny wpływ na wynik organizacji jako całości. Pod wieloma względami klimat, o którym mowa, koryguje dyscyplinę poszczególnych członków grupy. Strukturalnie klimat jest połączeniem atrybutów intelektualnych i określonego stanu emocjonalnego. Jest kształtowana przez postawy i zależy od relacji; jest określana przez uczucia, przekonania i nastroje uczestników.

Rozważane są dwie odmiany klimatu: może być najbardziej pożądany, a może być najważniejszy zdrowy lub nie. Przez pierwszą z nich rozumie się taką, której funkcje są użyteczne dla społeczności. Powstaje, gdy ludzie w grupie są szczęśliwi. Jego funkcjonalność nie stoi w sprzeczności z publicznymi funkcjami państwa. Niezdrowy klimat społeczny i psychologiczny w organizacjach społecznych to zjawisko, które występuje, gdy organizacja nie działa prawidłowo. Jeśli jego działalność staje się społecznie niebezpieczna, to z pewnością można powiedzieć, że panuje w nim niezdrowy klimat.

organizacja społeczna

Aby zrozumieć klimat społeczny i psychologiczny organizacji społecznych, trzeba wiedzieć, jakimi są grupami. Organizacje społeczne definiuje się obecnie jako zbiorowości, które zjednoczyły się w celu pracy nad jakimś ustalonym zadaniem lub funkcją. Jednym z możliwych motywów tworzenia takiej organizacji jest określony, uzgodniony wcześniej cel.

Aby scharakteryzować taką organizację, należy opisać jej typ. grupa może być komercyjna, ale może istnieć dzięki funduszom publicznym. Wspólnoty mogą być otwarte lub zamknięte, poświęcone produkcji lub nauce. możliwe są organizacje społeczne typu charytatywnego, ale także grupy przestępcze. Dla pełniejszej oceny konieczne jest scharakteryzowanie sposobu życia uczestników, ich poziomu i jakości życia. Ludzie mogą mieszkać w mieście, na wsi. Trzeci kluczowy aspekt - warunki. Dzielą się one na te opisujące ekologię i społeczeństwo. Druga grupa obejmuje warunki rozciągające się na aspekty polityczne, społeczne, gospodarcze i kulturowe.

Klimat i środowisko

Charakteryzowanie klimatu społeczno-psychologicznego organizacji obejmuje z konieczności opis wszystkich typów i uwarunkowań właściwych dla danej grupy, gdyż to one decydują o środowisku w danej społeczności. Cechą takiej społeczności będzie fakt, że relacje społeczne obejmują wszystkie aspekty życia. Klimat takiej organizacji jest tworzony przez wiele różnych czynników zewnętrzne i wewnętrzne Czynniki.

Każda grupa istnieje w ramach makrośrodowiska. Jest oprawa; jest szeroka przestrzeń do interakcji społecznych. Każda grupa ją posiada i to w tym środowisku żyje i spełnia swoje funkcje. Ponadto makrootoczenie to także niuanse systemu gospodarczego państwa, struktura społeczna. Klimat w małej grupie zależy od stopnia rozwoju państwa, obecności znaczących instytucji społecznych. Dużą rolę odgrywa stopień bezrobocia i zagrożenie upadłością.

O czynnikach

Klimat kształtowany jest przez materialny i duchowy poziom zaawansowania społeczeństwa, w ramach którego powstała grupa. Wpływ na stopień rozwoju kulturowego mocarstwa. Klimat zależy również od świadomości społecznej. Jest to nazwa nadana zjawisku sprzecznych aspektów bycia społeczeństwem w obecnym momencie jego rozwoju, postępu.

Wreszcie, wśród makroczynników wyjaśniających klimat społeczno-psychologiczny organizacji znajdują się partnerstwa z innymi środowiskami. Każda grupa ma, w mniejszym lub większym stopniu, wielorakie powiązania z pewnymi stowarzyszeniami, jednostkami, które konsumują dorobek organizacji. O stopniu oddziaływania tego czynnika decyduje gospodarka rynkowa. Im bardziej stabilne jest środowisko i im bardziej wpływa na społeczeństwo, tym bardziej znaczący jest czynnik.

Mikrośrodowisko

Wpływa to na klimat społeczny i psychologiczny organizacji. Mikrootoczenie to sfera stałej, codziennej aktywności osób tworzących organizację. To warunki materialne i duchowe, które towarzyszą pracy człowieka z dnia na dzień. Na tym poziomie wpływ środowiska na jednostkę jest ściśle określony i związany z jej doświadczeniem. Na poziomie mikro możemy dostrzec maksymalny efekt działania ustaw, innych dokumentów mających na celu określenie porządku w społeczeństwie. Na poziomie makro aspiracje danej osoby nie zawsze odpowiadają jej osiągnięciom.

Znaczenie klimatu

Potrzeba zarządzania klimatem społecznym i psychologicznym organizacji wynika z faktu, że w dużej mierze decyduje on o płynności zatrudnienia w organizacji. Zwyczajowo mówi się o trzech aspektach, które zostały określone jako strefy klimatyczne. Pierwszym z nich jest klimat wewnątrz grupy, który jest określany przez zdolność każdej osoby do uznania celów grupy jako całości. Wynika ona z przykładu dawanego przez menedżerów, którzy są pasjonatami tego, co robią, z przestrzegania wszystkich ważnych przepisów oraz z demokratycznego aspektu zarządzania pracą.

Druga strefa odnosi się do klimatu moralnego. Jest ona określana przez wartości dominujące w zespole. Klimat ten jest ściśle lokalny i swoisty dla grupy pierwotnej. Trzecia strefa to klimat, jaki wytwarza się między jednostkami, które regularnie wchodzą ze sobą w interakcje w procesie pracy w grupie.

Niuanse strukturalne

Badając klimat społeczno-psychologiczny organizacji, odpowiedzialna za niego kadra kierownicza musi uwzględniać strukturalne cechy zjawiska. Jeśli klimat w zespole jest niezdrowy, z częstymi zmianami pracowników, poziom wydajności prawdopodobnie będzie poniżej średniej. Zauważono, że największą podatnością na zły klimat charakteryzują się ludzie młodzi, kobiety. Poziomy produktywności są bezpośrednio związane z nastrojem pracowników. Jeśli jest dobry, wydajność będzie o 5 do 10% wyższa niż średnia. Jeśli klimat jest zły, spadek jest mniej więcej taki sam. W konsekwencji już sam nastrój pracowników zmienił produktywność firmy o 10-20%.

Zarządzanie klimatem psychospołecznym w organizacji jest możliwe. W szczególności obserwacje wykazały, że możliwe jest uciekać się do muzyki użytkowej. Już sam ten aspekt może zwiększyć wydajność dnia pracy o 3 % (z możliwe odchylenie procentowo w górę i w dół). Badania nad wpływem muzyki na zespoły wykazały, że jeśli grupa pracuje z odpowiednią ścieżką dźwiękową, ryzyko wadliwych produktów zmniejsza się o około 7%. Równocześnie w społeczeństwach rośnie kultura. Zastosowanie muzyki użytkowej jako techniki zarządzania jest dobrym rozwiązaniem w celu zmniejszenia rotacji pracowników i ich zachorowalności.

Struktura: to nie jest takie proste

Badając klimat społeczny i psychologiczny organizacji, należy wziąć pod uwagę, że jest to zjawisko wielowymiarowe, mające kilka aspektów. Nie sposób sformułować jednoznacznego obrazu panującego klimatu społecznego, dlatego też nie udało się dotychczas sformułować jednolitego i powszechnie stosowanego podejścia do badania zjawiska. Typowa nowoczesna taktyka polega na wprowadzeniu specyfiki czynników, warunków, za pomocą których można wizualizować dynamikę zmian klimatu. Planując postępowanie z klimatem jako zjawiskiem, kadra zarządzająca musi zbadać rzeczywiste złożoności tkwiące w poszczególnych. Już na podstawie uzyskanych informacji, jakie będą Odpowiednie zadania do badania klimatu specyficznego dla tej grupy.

Proces analizy klimatu społeczno-psychologicznego zespołu w organizacji obejmuje określenie struktury klimatu i form jego przejawiania się, niuansów oddziaływania klimatu na aspekty życia grupy, poszczególnych uczestników społeczności. Uwzględnia się nie tylko specyfikę, ale i formy oddziaływania klimatu. Klimat jest uwarunkowany elementem relacji - są one podstawą omawianego zjawiska. Relacje mogą być oceniane w szczególności poprzez powiązania, wzajemne działania i wpływ ludzi na siebie. Uwzględnić przejawy relacji, procesy poznawcze i procesy akceptacji dominujące w zespole. Wszystkie te formy są zniuansowanymi realizacjami działań społecznych. Współpraca i wrogość, rywalizacja i porozumienie między uczestnikami stają się dzięki nim realne. Te formy pozwalają na rozwój spójności, nonkonformizmu i innych aspektów.

Związki

Klimat społeczny i psychologiczny, który jest tworzony przez relacje organizacja edukacyjna, handlowych, rządowych i wszelkich innych - są wynikiem interakcji kluczowych czynników. Obejmują one stosunki społeczne, które ujawniają relacje między osobowościami w sensie ekonomicznym, politycznym, etycznym i prawnym. Takie stosunki społeczne są charakterystyczne dla jednostek zjednoczonych w jakiejś grupie i zawsze wpływają na klimat jako całość.

W dużym stopniu o formacji decydują relacje interpersonalne. Odnoszą się do form społecznych, psychologicznych, które realizują relacje w społeczeństwie poprzez interakcje, pracę zespołową. W dużej mierze charakter tych relacji zależy od funkcji zespołu, środowiska, w którym działa. Relacje interpersonalne występują nie tylko w warunkach przemysłowych, ale również w warunkach domowych. Są one charakterystyczne dla rodzin.

System status-rola

Zjawisko to jest ważnym aspektem, który powinien być brany pod uwagę przy analizie klimatu społecznego i psychologicznego organizacji. Pewne niuanse interakcji pojawiają się i są realizowane poprzez statusowo-rolowy system stosunków i relacji w zespole. Związek ten jest sformalizowany poprzez strukturę stanowisk przyjętą przez administrację grupy. Konsolidacja ta umożliwia uregulowanie wariantów kontroli, sankcji, a także monitorowanie poszczególnych działań członków grupy. System status-rola jest uwarunkowany hierarchią uprawnień administracji, piramidą odpowiedzialności właściwą dla poszczególnych stanowisk i ich obsadzania.

Mogą pojawić się związki ról między osobami. W każdym zespole relacje te mogą być formalne lub nieformalne. Nieformalne zwykle pojawiają się spontanicznie i nie są zdeterminowane przez warunki i normy administrowania grupą lub nie są od nich w dużym stopniu zależne. Są one uwarunkowane indywidualnymi dyspozycjami. Ważnym aspektem analizy tego zjawiska jest określenie relacji pomiędzy relacjami nieformalnymi, formalnymi i relacjami rola-rola.

O zasadach analizy

Klimat społeczno-psychologiczny grupy w organizacji analizuje się poprzez ocenę, jaka jest normalna wewnętrzna struktura formalna. Może to obejmować całe spektrum sytuacji w pracy lub tylko jego część. Często obejmuje ona jedynie okoliczności, w których konieczne jest szybkie reagowanie, szybka koordynacja działań. Nieformalne relacje ukrywają wtedy słabości w strukturze administracyjnej i "tuszują" problemy w stosunkach przemysłowych.

Pozytywne relacje nieformalne między jednostkami w zespole mogą mieć pozytywny wpływ na cały związek, ponieważ klimat w dużej mierze zależy od stanu emocjonalnego wszystkich uczestników. Wyznaczają ją normy etyczne, moralność, komunikacja i interakcja w grupie. Wykracza więc poza zwykłe stosunki pracy i jest normatywnie częścią ogólnej struktury klimatu.

Formy klimatu

Jeśli znamy czynniki wpływające na klimat społeczny i psychologiczny organizacji oraz rozumiemy jego przejawy, możemy opisać klimat jako zjawisko łączne, które zawiera w sobie kilka aspektów. Warunki klimatyczne realizowane są poprzez nastawienie do pracy i dobre samopoczucie osób w grupie. Często jest ona związana z jego mocnymi stronami i możliwościami, z otoczeniem, z możliwością ich realizacji. Klimat kształtowany jest przez czynniki związane z postawami wobec ludzi. Powstaje w wyniku współdziałania ludzi i ujawnia się w analizie aktywności zbiorowej, metod i działań poszczególnych uczestników. W celu analizy klimatu należy określić cechy zachowań, maniery, specyfikę komunikacji oraz pewne subiektywne formy wykazania wpływu klimatu na grupę.

Kształtowanie korzystnego klimatu społecznego i psychologicznego w organizacji zależy od wielu czynników, w tym czynników grupowych. Istnieją grupowe przejawy klimatu. Obejmuje to spójność grupy i jej skłonność do konfliktów, zdolność ludzi do współpracy, zgodność i jedność przekonań. Każda forma jest lustrem relacji między jednostkami. Planując badanie tej formy, należy uwzględnić powiązanie elementów strukturalnych, zróżnicowanie grupy, jej organizację, funkcjonalność, strukturę ról. Badając klimat, trzeba ocenić, jak odpowiadają struktury nieformalne, formalne, jak odpowiadają relacje między kadrą zarządzającą, kluczowymi specjalistami i ich zastępcami. Konieczne jest zbadanie, Jaki jest zakres Sposób funkcjonowania grupy, to jak duży kontakt mają ze sobą uczestnicy, jakie jest wewnętrzne zróżnicowanie ról, czy istnieją jakieś strefy komfortu, jakie interakcje generują konflikty.... Badacz przygląda się stylowi zarządzania i temu, jak wpływa on na klimat, strefy rozwoju grupy.

Aspekty badawcze

Analiza obejmuje prognozowanie stabilności, określenie cech osobowych kadry kierowniczej, relacji między kierownikami. Specyfika zarządzania klimatem społecznym i psychologicznym organizacji wymaga szczegółowego badania niuansów relacji między grupami, gdyż klimat takich interakcji wpływa na wewnętrzne. Mogą występować konflikty między grupami w organizacji lub między różnymi organizacjami. W ramach analizy definiowania praktyk zarządzania należy przyjrzeć się temu, co motywuje i obszarom konfliktów, a następnie pracować z nimi bardziej szczegółowo.

Ważne jest przeanalizowanie, jak duży wpływ na klimat w grupie mają interakcje menedżerów. Uwzględnić, że postawy menedżerskie mogą zmieniać atmosferę psychologiczną w społeczeństwie. Ma to wpływ na intelektualną pracę zespołową i komunikację między pracownikami. Równie ważne jest opracowanie ogólnych ram i określenie kluczowych wymiarów napięcia.

Korzystny klimat społeczny i psychologiczny w organizacji obserwuje się, gdy istnieje odpowiedni stopień bogactwa w komunikacji. Ważne aspekty - wzajemna praca technologiczna, interakcja organizacyjna, wspólne działania, aktywna współpraca. Po przeanalizowaniu wszystkich te parametry, Można sformułować opinię o kluczowych przejawach klimatu w ramach danej organizacji społecznej.

Zarządzanie

Dla klimatu organizacji społecznej zarządzanie oznacza wpływanie na kluczowe aspekty pracy członków zespołu. Odpowiedzialność za reakcję spoczywa na kierowniku. Zaleca się przeprowadzenie analizy w trzech etapach. Najpierw ocenia się cechy uczestników organizacji społecznej, bada się klimat, określa cechy społeczne, zawodowe i demograficzne, uwzględniając styl przywództwa i pozycję uczestników w stosunku do kadry zarządzającej. Następnie kadra kierownicza edukuje siebie i pracowników w zakresie kultury, aby skorygować postawy psychologiczne i poprawić klimat. Trzeci krok obejmuje coaching menedżerów w celu wyeliminowania niedoskonałości stylu zarządzania i określenia pozycji menedżera w stosunku do zespołu. Jednocześnie pracownicy są szkoleni w zakresie podstaw interakcji kulturowej w ramach organizacji społecznej.